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2 leviers RH pour booster l’engagement de vos collaborateurs

Par Charlotte Roussel • Le 06.02.2019 • Catégorie : Actualité RH

 

booster-engagement-de-vos-collaborateurs

En 2018, seuls 6% des collaborateurs français se disaient engagés dans leur entreprise [1]. Ce chiffre, extrêmement bas (qu’on y croit ou non…) est préoccupant. Notamment lorsqu’on sait qu’un salarié désengagé tend à travailler moins bien … ce qui nuit directement à la performance de son entreprise ! [2]

Dans ce cadre, les entreprises rivalisent d’idées pour améliorer l’implication de leurs collaborateurs : apport de sens, constitution de valeurs fortes partagées de tous, qualité de vie au travail … Mais parfois elles oublient de tirer parti d’un point important, à savoir leur stratégie RH !

En effet, si elles sont bien pensées, les stratégies RH peuvent contribuer à un meilleur engagement des collaborateurs. Mais comment faire ? Parmi toutes les solutions à votre disposition, nous vous proposons deux leviers, dans le domaine des RH, à étudier de plus près !

Qu’est-ce qu’un salarié engagé ? …

Revenons d’abord sur cette notion. On peut définir l’engagement d’un collaborateur de différentes façons. Selon les environnements de travail on parlera notamment de « satisfaction », « d’implication » ou encore « d’investissement » dans son travail.

D’une manière générale, un salarié engagé s’inscrit dans une démarche positive et active. Aligné sur les objectifs et valeurs de l’entreprise, il a la volonté de faire avancer positivement la structure dans son projet. Curieux quant à son environnement de travail (métiers, problématiques de chacun), généreux vis-à-vis de son entreprise et de ses collègues, il n’hésite pas à donner de son temps et de sa personne (il ne se limite pas, par exemple, à ses horaires de bureau…).

De plus, acteur de son travail, ce salarié innove, créé de la valeur et est porteur de croissance. En plus de remplir ses objectifs, il n’hésite pas à dépasser les attentes qu’on peut avoir à son égard (en portant par exemple des projets transverses). Exigeant avec lui-même (et avec son manager) il vise l’excellence … quitte parfois à se mettre en danger et à sortir de sa zone de confort !

L’engagement … Quels effets pour l’entreprise ?

Même s’il n’existe pas de chiffres précis, le désengagement coûte cher aux entreprises. En effet, cela donne généralement lieu à des turn-overs excessifs (avec des départs impromptus coûteux pour l’entreprise, en termes de sourcing, de recrutement et de formation). Mais aussi à un plus fort taux d’absentéisme, à une détérioration de l’image de l’entreprise auprès des clients, etc.

À contrario, un collaborateur engagé serait source de performance pour l’entreprise, notamment en termes de productivité et de rentabilité (plus de 20% selon Gallup [3]).

Mais alors, comment susciter l’engagement de vos collaborateurs ?

Plusieurs facteurs, du ressort du manager et de la direction, peuvent générer de l’implication chez vos collaborateurs. On peut en citer quelques-uns :

  • Une vision partagée (avec une stratégie communiquée et des missions claires)

 

  • Des missions qui ont du sens

 

 

  • Un bon équilibre vie privée / vie professionnelle

 

  • Du respect et de la confiance (grâce à un management de proximité adapté)

 

  • De l’autonomie dans son travail / Possibilité de faire preuve d’initiatives

 

  • Bénéficier d’écoute et de reconnaissance (collaborateurs dont les attentes sont entendues)

 

  • De moments de partage (rencontres et moments d’échange en interne)

 

En plus de cela, il convient de rappeler que la rémunération est un facteur d’engagement important. Même s’il ne figure pas en tête des préoccupations des salariés.

[Focus sur] 2 leviers RH pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs

Des stratégies RH peuvent contribuer à améliorer l’engagement des collaborateurs, notamment :

1. La mobilité interne :

Soit mettre en place une stratégie RH « transparente », qui permet aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur tous les postes à pourvoir au sein de son entreprise, pour y candidater plus facilement. Proposer la mobilité interne augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs ! [4]

Pourquoi ? Parce que cette démarche repose sur la confiance, sur l’envie qu’un collaborateur reste dans l’entreprise pour contribuer de façon pérenne à son développement. La mobilité interne permet aussi aux salariés de progresser eux-mêmes en interne, et donc gagner en compétences. Ce qui améliore sur la durée leur employabilité. Et génère indirectement chez eux de la reconnaissance et donc de l’engagement.

 

2. La cooptation :

Une entreprise qui met en place un programme de cooptation en son sein sollicite ses collaborateurs pour obtenir, grâce à leur réseau, des recommandations pour des offres à pourvoir.

Ce procédé est engageant pour les salariés qui deviennent, par ce biais, des acteurs à part entière des processus de recrutement, impliqués dans le sourcing des candidats.

En effet, lorsque le service RH demande à ses collaborateurs de solliciter leur réseau pour lui recommander des profils pertinents, il leur démontre qu’il leur fait confiance. Qui mieux qu’eux, qui connaissent l’entreprise, ses valeurs, forces et l’ambiance qui y règne, pour recommander des candidats aptes à correspondre à leur entreprise et à participer à son développement ?

Prendre part à ce programme de cooptation accentue ainsi la fierté des collaborateurs de faire partie de l’entreprise et donc leur engagement. Ils auront d’autant plus envie de proposer à leur entourage de les rejoindre, pour qu’ils puissent bénéficier du même cadre de travail et des mêmes avantages qu’eux. Ils seront d’ailleurs d’autant plus fiers et engagés s’ils contribuent par la suite à un recrutement par ce biais.

Dans ce cadre, animer ce programme de cooptation mis en place, et notamment challenger les coopteurs/collaborateurs actifs (par un système de primes par exemple), est conseillé pour encourager la participation en interne. Valoriser les meilleurs coopteurs peut être une solution pertinente pour booster une fois de plus leur engagement au sein de l’entreprise.

Enfin, la cooptation contribue aussi à l’engagement des nouveaux collaborateurs. Selon Bill Boorman, dans son livre blanc « The social referral » 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards.

Pour aller plus loin : se doter d’un outil de recrutement spécialisé, qui propose la mobilité interne et la cooptation, tel que Keycoopt System, paraît alors pertinent.

Marque employeur + cooptation = plus d’engagement … et une marque employeur renforcée !

Concrètement, une marque employeur, portée par tous vos collaborateurs, contribue à leur engagement au sein de l’entreprise.

Cela repose sur une logique de coopération. En amont, l’entreprise fait adhérer ses collaborateurs à sa vision par un apport de sens (via une culture et des valeurs fortes, une stratégie et des missions clairement évoquées …). Par la suite, c’est grâce à des actions concrètes, par le fait, par exemple, qu’ils se sentent écoutés, qu’ils estiment contribuer de manière significative à un projet, etc. qu’ils développent un vrai sentiment d’attachement. Et qu’ils s’engagent donc vis-à-vis de leur entreprise.

 

En conclusion, comme nous avons pu le voir, l’engagement des collaborateurs est le résultat d’un cercle vertueux. Cela résulte des actions du manager, du dirigeant de l’entreprise mais aussi de la stratégie RH actionnée ! En définitive, il faut que stratégie, la marque et la culture d’entreprise convergent pour que l’engagement soit au rendez-vous !

L’implication des collaborateurs peut par la suite être mesurée par le biais de nouveaux métiers dont on entend progressivement parler, dont celui de Chief Hapiness Officer … Mais ça, c’est un autre sujet !

 

[1] Selon l’édition 2018 de l’étude internationale de Gallup, menée en février-mars 2018 sur des échantillons représentatifs et aléatoires de 1000 employés adultes.

[2] Dans son baromètre publié en 2016, « Comprendre et améliorer le bien-être au travail » Ipsos faisait le constat « qu’encourager le bien-être au travail, en implémentant des politiques actives dans ce domaine, impacte positivement l’engagement des salariés et, in fine, la performance durable des entreprises ».

[3] Selon l’édition 2017 de l’étude internationale de Gallup.

[4] Selon Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.

 

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