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4 étapes pour mettre en place votre stratégie d’Inbound Recruiting

Par Charlotte Roussel • Le 21.01.2019 • Catégorie : Actualité RH

Mettre-en-place-stratégie-inbound-recruiting

Dans un premier article, nous vous avons expliqué en quoi consiste l’Inbound Recruiting, méthode dérivée du marketing, qui permet aux RH de faire venir à elles des talents grâce à une stratégie de Content Marketing [1] adaptée.

Cette fois-ci, place à la pratique ! Voici les 4 étapes à suivre pour mettre en place une telle stratégie au sein de votre entreprise. Qui sait, peut-être avez-vous-même déjà recours à l’Inbound Recruiting sans le savoir ? 😉

Mettre en place une stratégie d’Inbound Recruiting :

L’Inbound Recruiting est une approche du recrutement très codifiée qui permet, en 4 étapes clés, d’attirer, de convertir, de recruter et de fidéliser des talents.

Ainsi, en un clin d’œil, ci-dessous, vous comprenez que l’objectif est de transformer un inconnu en visiteur, puis en candidat, en employé et enfin en ambassadeur.

Mettre-en-place-stratégie-Inbound-recruitingSource : Digital Web / Hubspot

 

Ne soyez pas effrayé devant toutes ces étapes ! Pour les mener à bien, vous serez sûrement amené, selon la taille et le contexte de votre entreprise, à collaborer avec d’autres services (marketing et communication notamment). C’est, en définitive, à vous de juger qui sera à même de vous aider pour telles ou telles actions. 😉

1ère étape : attirez des candidats (soyez attractif)

En amont, des indispensables :

  • Fixez-vous des objectifs clairs : par exemple, souhaitez-vous attirer davantage de candidats ? Êtes-vous à la recherche de meilleures compétences ? etc.

 

  • Identifiez vos « Candidate personas » : autrement dit, les profils que vous cherchez à atteindre dans l’idéal (jeunes diplômés, managers expérimentés, développeurs, etc.).

 

  • Évaluez les informations recherchées par vos cibles : quels sont les centres d’intérêt de votre candidat idéal et quelles sont ses sources d’information ? (Depuis quels réseaux sociaux, blogs, etc.).

 

Ensuite, différents leviers sont à votre portée :

  • Travaillez votre visibilité sur les réseaux sociaux : pour être visible des candidats, soyez notamment présent sur les réseaux sociaux professionnels, et en particulier LinkedIn. Cela vous permettra de relayer vos dernières actualités, de laisser transparaître votre identité, et de donner la parole à vos collaborateurs… Qui mieux qu’eux pour parler de votre entreprise ?

 

  • Mettez en place une stratégie de Content Marketing : faites naître la relation avec le futur candidat en vous appuyant sur du contenu qui les intéressent réellement. Et « nourrissez-les » en conséquence.

 

Pour cela, posez-vous en amont les bonnes questions : qui parle ? (Vos collaborateurs ? Les managers ? Les dirigeants ? etc.), quel contenu pour quelle cible ? (Vous pouvez varier : articles de blog, fiches métier, retours d’employés, exemples de projets clients, paroles d’expert…), Quel support ? (Votre blog ? Ou bien votre site carrière ? Votre page « entreprise » ? Les réseaux sociaux ? etc.).

À noter qu’il est aussi conseillé d’avoir un bon référencement, avec notamment les bons mots-clés, pour vous assurer d’attirer des profils réellement qualifiés. Vous aurez très probablement besoin de vous faire aider du service marketing ou encore d’un traffic manager [2].

Exemple : pour recruter un développeur, vous allez parler des technologies et vous positionner sur les mots-clés pertinents (Ruby, ROR…).

2ème étape : convertissez les visiteurs en candidats

Cette étape vous permettra de transformer les visiteurs en candidats potentiels. Pour cela, il est nécessaire de trouver la méthode adéquate et d’avoir un scénario personnalisé selon le type de profil visé.

Misez sur :

  • Des contenus téléchargeables : une fois vos contenus définis, en fonction des cibles que vous avez identifiées, vous pouvez proposer des contenus téléchargeables, pour attirer toujours plus vos candidats potentiels. Il vous est possible, pour cela, de recourir à des techniques issues du marketing (telles que des Call-To-Action [3] et des landing pages [4]). Cela vous permettra d’identifier vos visiteurs, et surtout de collecter des informations à leur sujet. Pour ensuite entretenir avec eux une relation personnalisée par un apport de contenus qui les intéressent.

 

  • Une mise en avant de vos « plus » : pour donner envie aux candidats potentiels de vous adresser leur candidature, mettez en avant les « petits plus » de votre entreprise. Vous pouvez, pour cela, vous appuyer sur une page carrière « soignée », des offres d’emploi attrayantes, une communication sur les avantages de l’entreprise et les plans de carrière possibles, etc.

3ème étape : recrutez vos futurs collaborateurs

Une fois que les candidats que vous visez vous auront identifié, et se seront manifestés, recrutez et transformez l’essai ! Dans ce cadre :

  • Insufflez de l’évènementiel à vos recrutements : de nombreuses idées innovantes sont à votre portée pour recruter autrement ! Vous pouvez par exemple, comme Boulanger récemment, recruter sans CV [5], organiser un escape game, un Meet-up, etc.

 

  • Appuyez-vous sur des outils marketing : pour entretenir une VRAIE relation en continu avec l’ensemble des profils identifiés et qualifiés vous pouvez avoir recours à une segmentation de vos contacts candidats (par région, type de métier, expérience…) et à du lead nurturing [6]. En développant un processus de Nurturing (ou apport de contenus) adapté à vos « personas », vous vous assurez de ne leur offrir que de l’information qui leur plaît.

 

Place ensuite à votre expertise métier, et donc aux étapes que vous connaissez le mieux. Nous ne nous attarderons pas là-dessus, mais veillez tout de même à : être réactif dans vos contacts de candidats, à avoir des bases de données qualitatives (avec des mots-clés pour filtrer les candidatures), à effectuer des bilans de vos campagnes de recrutement ou encore à soigner l’expérience candidat [7]. Ce dernier point est une des raisons majeures pour lesquelles un candidat sera susceptible, ou non, de vous rejoindre à l’issue du processus de recrutement.

4ème étape : fidélisez les talents

Pour finir, faites de vos employés des ambassadeurs de l’entreprise. Cela n’est, bien entendu, pas réservé qu’aux candidats recrutés. Un candidat non retenu peut aussi devenir un porte-parole de l’entreprise par son expérience candidat. Cette étape est le point culminant de votre stratégie d’Inbound Recruiting ! Pourquoi ? Parce qu’un salarié engagé sera plus enclin à valoriser naturellement votre marque employeur. Ce qui vous permettra, par extension, d’être plus attractif aux yeux de candidats potentiels.

Durant cette étape, vous pouvez vous appuyer sur :

  • Une communication efficace en interne : communiquez « de façon transparente » auprès de vos collaborateurs et partagez-leur notamment les dernières actualités et offres de l’entreprise.

 

  • Un guide de l’ambassadeur : pour orienter vos collaborateurs vers les bonnes pratiques de communication.

 

  • Une implication des salariés sur les réseaux sociaux : cela permettra d’« humaniser » votre entreprise. Vous pouvez, par exemple, demander à vos collaborateurs de partager, de liker, depuis leurs comptes sur les réseaux sociaux, les actualités et temps forts de l’entreprise…  Et, encore mieux, de donner leur avis sur leur vie en entreprise !

 

  • Le recours à la cooptation : sollicitez vos collaborateurs pour qu’ils vous recommandent des personnes de leur réseau pour un poste. Cela permet de les valoriser et de les inclure dans le processus de recrutement. Mais aussi de leur prouver que vous leur faites confiance ! La cooptation présente, bien évidemment, d’autres avantages [8]. En plus de cela, contactez votre vivier de talents. Qui sait, s’ils ne rejoignent pas l’entreprise dans l’immédiat, peut être pourront-ils vous recommander des profils ?

 

L’Inbound Recruiting, une stratégie à adopter !

En conclusion, l’Inbound Recruiting est une stratégie opportune pour les entreprises, quelle que soit leur taille, pour attirer des candidats, créer des relations privilégiées avec eux via un contenu adapté qui démontrera votre expertise, vos forces pour, in fine, leur donner envie de rejoindre VOTRE entreprise !

Par le biais de l’Inbound Recruiting, le recruteur devient Manager de Talents. Il touche ainsi, en plus des ressources humaines, à plusieurs secteurs : marketing, relations publiques …

Cette stratégie démontre bien que le marketing et les RH sont plus que jamais une nouvelle synergie gagnante, à penser ensemble et non indépendamment. 

 

[1] Mise à disposition de prospects ou clients d’un certain nombre de contenus utiles ou ludiques.

[2] Expert d’Internet et du marketing, le traffic manager a pour objectif principal d’amener du traffic grâce à des actions qu’il imagine et met en place. Il suit ensuite les résultats de la campagne mise en place.

[3] Images, bannières, boutons … incitant un contact à entreprendre plus ou moins immédiatement une action recherchée par l’annonceur. Cela peut par exemple être : « Cliquez ici ! ».

[4] Pages sur lesquelles arrive un internaute après avoir cliqué sur un lien. En général, celui-ci est redirigé vers un formulaire web, à remplir pour pouvoir ensuite télécharger un support.

[5] Voir notre article au sujet de la campagne de recrutement de Boulanger.

[6] Envois automatiques d’emails pour proposer, en fonction des profils des candidats, des contenus ciblés, conçus spécialement pour eux (par exemple des informations sur un métier, FAQ/questions fréquemment posées).

[7] Ensemble des émotions et sentiments ressentis par un candidat au cours du processus de candidature / recrutement à l’égard du potentiel employeur.

[8] Voir les avantages de la cooptation.

 

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