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Big Data: De l’Intérêt de donner du sens aux données !

Par Antoine Perruchot • Le 29.03.2016 • Catégorie : Actualité RH

big-data-regle-3-v-01Le sujet du Big data est très ancré dans l’actualité. Celui-ci est considéré comme un levier majeur de la digitalisation de l’entreprise : le traitement des données est déjà utilisé déjà dans la finance pour vérifier par exemple la solvabilité des clients. Le marketing l’utilise pour établir des prédictions sur le comportement des consommateurs, mieux les comprendre pour personnaliser l’offre.

Le Big Data représente un futur outil de poids tant pour le recrutement et pour la gestion des effectifs de l’entreprise. S’il est amené à avoir une importance majeure, son utilisation soulève aussi certaines problématiques pour l’entreprise et en particulier pour les RH.

  • Le Big Data : Une source de nouvelles pratiques déjà en marche

Aujourd’hui, le volume des données à disposition est gigantesque, leur analyse et leur exploitation constitue donc un impact stratégique majeur pour les entreprises. Ces données sont aussi bien celles qui sont internes à l’entreprise, formelles (évaluation des performances, parcours du salarié dans l’entreprise…) ou informelles (messageries internes des entreprises) et enfin totalement externes à l’entreprise. (web, réseaux sociaux…)

De nouveaux métiers ont émergé comme celui de « Data Scientist » et du Big Data sont nées de nouvelles pratiques. Dans les RH, on peut déjà voir ce processus à l’œuvre avec AssessFirst créé en…2002 qui propose une solution de « recrutement prédictif ». Le site Monkeytie propose quant à lui le recrutement par affinité entre le candidat et l’entreprise. Le Big Data fait déjà partie intégrante de l’environnement RH.

  • Un Outil à fort potentiel.

De plus en plus au centre de l’attention, le Big Data démultiplie les possibilités de la fonction RH. Il permet d’optimiser le sourcing en recueillant les données issues de vos offres d’emploi, comparer ces données par rapport aux concurrents, les utiliser dans la prise de décision: ce que proposent E-quest ou encore Monster. Son utilisation a donc aussi un impact en termes de gestion des coûts.

Le Big Data permet aussi d’optimiser la mobilité interne en se basant sur les performances des salariés, afin de voir quels sont les collaborateurs les plus en phase pour un poste et servir d’outil à la performance pour les commerciaux par exemple.

L’analyse et le croisement des données servent aussi à établir une stratégie pour mieux saisir un problème de l’entreprise et y apporter sa solution, cela peut être le cas pour les démissions ou l’absentéisme par exemple. Je regarde les résultats, le salaire, la hiérarchie, l’ancienneté. A partir de cela, je peux alors apporter une solution adaptée pour anticiper ou pallier au problème.

Il s’agit de mieux saisir et anticiper les besoins, les envies des salariés pour mieux les garder mais aussi les accompagner dans leur parcours professionnel en interne. En ce sens, Le Big Data se veut aussi un outil de pertinence. On analyse les données de sorte à savoir quels critères sont pertinents ou non afin d’avoir le candidat le plus adapté au poste. Le Big data est donc bien amené à avoir une importance déterminante, pour cela encore faut-il qu’il soit pleinement utilisé.

  • Le Big Data dans les RH : une relation compliquée.

En phase a priori de devenir un levier important, le bilan reste pourtant contrasté car le Big Data reste sous-utilisé dans les ressources humaines. Plusieurs freins à cela : La question de l’exploitation des données se fait dans un contexte de questionnement éthique sur leur utilisation avec notamment les scandales liés au respect de la vie privée. Le domaine des ressources humaines reste aussi plus imperméable au Big Data.

Décider à partir d’algorithmes et de données est une idée qui pénètre en effet bien moins quand il s’agit de trouver le candidat qui va intégrer durablement l’entreprise et que l’on va côtoyer au quotidien que pour prédire le comportement de mon consommateur. Les recruteurs restent donc moins réceptifs.

  • Conclusion

Par sa nature-même, le Big Data va donc nécessiter encore quelque temps avant d’être utilisé de manière proportionnée dans la gestion des ressources humaines. Il a cependant pour intérêt de donner une marge de manœuvre dans les décisions de l’entreprise en montrant l’intérêt d’investir comme le souligne Aurélie Le Caignec dans cet article de ExclusiveRH.

Le Big Data ne se suffit pas à lui-même, dans le cadre des ressources humaines, il doit rester dans l’optique d’un outil d’aide à la décision et en complément. Il permet ainsi d’affiner par exemple la tournure de l’entretien voir se servir de certains points comme support.

La démarche reste complexe puisque pour cela, le recruteur doit être pro-acti, et s’il l’est, il doit encore choisir les informations fiables et pertinentes parmi celles dont à disposition. Cela peut se révéler ardu dans le contexte actuel « d’infobésité » et à cela, le recruteur doit aussi donner à ces données le bon sens.

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