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Besoin d’infos sur le recrutement par la cooptation et les ressources humaines ?

Passionnés des RH : osons demander des moyens!

Par Antoine Perruchot • Le 28.08.2017 • Catégorie : Actualité RH, En avant

« Les DRH sont très souvent débordés, et n’ont pas de moyens ! ». Une image d’Epinal ? Pas tant que ça… Les Directions des Ressources Humaines sont encore, trop souvent, les parents pauvres des entreprises. Ils sont investis de domaines aussi variés que le recrutement, la formation, la détection des talents, l’anticipation des compétences de demain, la marque employeur, la réglementation sociale, la gestion du personnel et les relations avec les partenaires sociaux… La plupart n’ont ni le budget ni les effectifs suffisants pour mener à bien l’ensemble de ces missions. Et encore moins pour innover !

Le budget du pôle RH se cantonne souvent à des dépenses « habituelles », reconduites d’une année sur l’autre (SIRH, gestion de la formation, etc.), qui deviennent des acquis difficiles à changer. Le ROI étant difficile et/ou coûteux à mesurer, les DRH n’ont pas forcément le réflexe de demander plus de moyens pour adopter de nouvelles pratiques.

La volonté de limiter le budget RH au strict nécessaire est louable. Mais, loin de faire des économies, les dirigeants ne maintiennent-ils pas un statu quo très coûteux ? Des solutions innovantes émergent, qui permettent de mieux recruter, mieux former, mieux détecter les talents, mieux rayonner à l’extérieur.

Mais beaucoup d’entreprises tournent le dos à ces solutions. Elles en voient le coût immédiat, sans tenir compte du bénéfice à moyen terme.

Ce problème m’est apparu lorsque nous avons lancé Keycoopt System. Plus d’une fois, on nous a répondu : « nous n’avons pas les ressources pour gérer un projet supplémentaire ». « le budget recrutement est déjà important ». Et « lancer un outil de cooptation interne serait un coût supplémentaire ».

C’est ne pas voir les gains de temps et d’argent sur la durée. En sollicitant d’abord les équipes de l’entreprise, les RH passeront par un cabinet exclusivement pour les profils qui le nécessitent vraiment. Soit une meilleure organisation, et l’occasion pour eux de se consacrer à davantage de projets. Alors pourquoi, dans la pratique, les nouveaux outils RH tardent-ils à se faire adopter ?

J’y vois deux raisons : la première, c’est que les ressources humaines sont perçues comme un centre de coûts pour l’entreprise. A nous de renverser les perspectives et de montrer qu’il s’agit, au contraire, d’un pôle stratégique ! Car pour que la vision se réalise concrètement dans l’entreprise, elle doit s’accompagner de pratiques RH pertinentes. C’est l’harmonie entre les pratiques RH et le cap fixé par le management qui va déterminer l’engagement et la compétence des collaborateurs… Et donc la performance !

Les RH jouent un rôle essentiel dans la réussite de l’entreprise, mais encore faut-il en convaincre les décideurs. Pour cela, il faut être capable de montrer, indicateurs à l’appui, le R.O.I des activités RH. Une démarche encore assez rare, sans doute parce que la réussite d’un recrutement, les bénéfices d’une formation, ou le niveau d’engagement des salariés, sont difficiles à chiffrer. Il est pourtant nécessaire de faire ce travail. Sans quoi les D.R.H. continueront à mener trente-six missions de front avec des moyens inadéquats, et obtiendront des résultats en dessous des attentes, qui sont elles très fortes.

La seconde raison, c’est que les DRH sont débordés, et n’ont pas le temps d’anticiper les besoins.

Occupés à la résolution de problèmes à court terme, les DRH en viennent à repousser la réflexion stratégique, et souvent l’innovation. Or, c’est cette réflexion stratégique et cette innovation qui va nous permettre de relever les défis actuels. C’est également pour les D.R.H. l’occasion de montrer la valeur ajoutée de leur action.

Les défis sont nombreux ! Réorganiser le travail, afin que l’entreprise puisse faire face à l’innovation permanente qui bouleverse tous les secteurs. Améliorer le contenu du travail pour susciter l’engagement. Attirer les talents à l’heure où les entreprises peinent à recruter…

Les D.R.H sont au cœur de ces enjeux. Ils peuvent être les initiateurs, au même titre que la direction, du cap suivre pour l’entreprise… A condition qu’ils aient le temps et la volonté de s’emparer de ces sujets.

Or, le règlement des conflits/problèmes individuels occupe parfois l’agenda entier des responsables R.H. Si l’on n’y prête pas attention, les urgences quotidiennes prennent vite le pas sur les problématiques essentielles. Plutôt que de tenter des guérisons au cas par cas, ne vaut-il pas mieux mener en amont une réflexion qui préviendra une majorité de maux ?

Plus facile à dire qu’à faire, bien sûr. Mais il n’y a pas de fatalité. En libérant du temps pour réfléchir aux métiers et organisations de demain, et en demandant des moyens pour faire ce travail, les D.R.H ont une chance à saisir. Alors que les modes de travail se bouleversent, ils ont l’occasion de revenir au cœur du processus stratégique, et d’être, plus que jamais, force de proposition et d’innovation au sein du CoDir !

 

par Antoine Perruchot

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