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Entreprise libérée – Une question d’engagement plus que d’organisation

Par Keycoopt • Le 29.10.2015 • Catégorie : Actualité RH

Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ? Comment la construire ?

 

Difficile d’échapper au concept d’entreprise libérée. Mais au-delà d’une simple question d’engagement et d’organisation managériale, la libération est avant tout une question de développement de l’engagement des collaborateurs. Et, pour une entreprise libérée, la cooptation est un outil idéal.

 

entreprise libérée

cliquez sur l’image pour  découvrir l’entreprise  libérée en une minute

Impossible de comptabiliser le nombre d’articles et de dossiers consacrés à l’entreprise libérée. Le concept est né en 1988 (Tom Peters), mais c’est surtout la publication en 2012 de l’ouvrage d’Isaac Getz et Brian M. Carney qui a permis au sujet de s’étendre au-delà des frontières de l’écosystème RH. Pourquoi tant d’intérêt ? C’est tout simple. Comme l’explique notamment cette synthèse de l’ANACT, le concept « semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise ». Responsabilisation, autonomie, sens, motivation et plaisir, reconnaissance, performance et compétitivité. La libération de l’entreprise est vendue comme étant LE nouveau modèle sur lequel fonder l’entreprise.

 

Pas de recette idéale et universelle

La recette pour y parvenir est connue, en tout cas en théorie. Elle a été appliquée dans quelques entreprises avec succès. Les exemples de Favi et Chronoflex ont ainsi été amplement relayés par les promoteurs de la méthode et par les dirigeants de ces entreprises.

Cette recette est-elle pour autant universelle et applicable à toute organisation ? Pas sûr. La réalité du terrain est plus complexe, et l’évolution des entreprises ne se limite pas à une simple question d’organisation et de chaîne managériale. Certains experts commencent à faire entendre leur voix dissonante. Il faut lire à ce sujet l’article de François Geuze, « Entreprise libérée, entre communication et imposture », ou celui de Loïc Le Morlec paru plus récemment dans Les Echos.

 

Le vrai sujet ? L’engagement

En résumé, ces critiques expliquent une chose : l’organisation seule n’est en rien un levier clé de la libération d’énergie dans les entreprises. La volonté du dirigeant, en revanche, en est un, si et seulement si elle est accompagnée d’un projet commun.

Le véritable enjeu d’une entreprise libérée n’est donc pas tant la question des hiérarchies et de la place du management, que celle de l’engagement du plus grand nombre de collaborateurs possible autour de ce projet.

 

Etre agile pour durer

L’enjeu de ce chantier est capital, comme l’explique Emmanuelle Duez, fondatrice de The Boson Project et spécialiste des transformations de l’entreprise, dans une interview publiée avant l’été. Notre époque, explique-t-elle, marque la fin des solutions applicables à long terme. Le digital accélère tout. L’entreprise doit se réinventer en permanence. « Ce n’est plus le gros qui mange le petit, mais l’agile qui mange l’inerte. » Pour favoriser son agilité et donc sa pérennité, une entreprise ne peut que s’appuyer sur ses hommes, les placer au cœur de son réacteur. « Peu importe l’exhaustivité pourvu que l’on parvienne à mobiliser les volontaires, les proactifs, les engagés, indépendamment de leurs statuts, grades et ancienneté », ajoute-t-elle.

Autre réflexion sur l’entreprise libérée, par Françoise Heriquet, consultante au cabinet RH QUINTESENS, via eco121.fr :  » il ne s’agit pas, comme on l’entend parfois, de supprimer les managers, et de les remplacer par la responsabilité collective. Il s’agit plutôt d’alléger les strates hiérarchiques grâce à une capacité plus forte de mobiliser les équipes et de les rendre autonomes et responsables ». 

 

La cooptation, outil de libération

Comment y arriver concrètement ? Par le biais d’outils favorisant cet engagement. La cooptation fait bien évidemment partie de ces outils. La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif de cooptation permet de jouer sur plusieurs niveaux évoqués plus haut. Il permet ainsi de :

  • Mobiliser et responsabiliser les collaborateurs de l’entreprise sur les problématiques de recrutement, les impliquer en leur permettant de recommander des candidats. La recommandation est un acte engageant par définition.
  • Doter la direction et les RH d’un canal de communication supplémentaire avec les salariés. Le dispositif de cooptation est aussi un outil d’animation de la communauté interne. Il permet d’informer les collaborateurs sur les opportunités au sein de l’entreprise, de traiter de la problématique de la mobilité interne.
  • Susciter les échanges et favoriser la circulation de l’information.
  • Repérer les collaborateurs les plus impliqués et de les valoriser en tant que tels.

 

Pour reprendre les termes utilisés par Loïc Le Morlec dans son article cité plus haut, changer l’équation de l’entreprise signifie aussi donner la parole aux salariés, leur donner l’occasion de parler de leur entreprise et de leur travail. Dans ce sens, la cooptation contribue à faire de ces salariés de vrais acteurs de leur organisation.

 

 

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