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Feedback continus en entreprise … et si c’était le management du futur ?

Par Charlotte Roussel • Le 27.08.2018 • Catégorie : Actualité RH

 

 

Feedbacks_en_continu_en_entrepriseSelon une étude menée par The Corporate Executive Board Company[1], 90% des managers ne s’estiment pas satisfaits de la manière dont se déroule leur entretien annuel. Ils le jugent « standardisé », « contraignant », voire « inefficace ».

Longtemps plébiscitée des managers français, cette forme d’évaluation est en perte de vitesse.Car jugée de moins en moins propice à une bonne évaluation des collaborateurs, et donc à la performance de l’entreprise.

Avec l’entrée sur le marché du travail des nouvelles générations, porteuses de nouvelles attentes, la tendance est à un suivi plus régulier entre les managers et les salariés : moins de formalités et plus d’échanges ! Selon une étude Officevibe, 43% des salariés se déclarant très engagés affirment recevoir un feedback de leur manager a minima une fois par semaine.

Dans ce cadre, de plus en plus d’entreprises optent pour des « feedback continus ». Mais concrètement, en quoi cela consiste ? Est-ce réellement garant de résultats ? On fait le point ici.

Un « feedback » en entreprise, késako ?

Par définition, le « feedback » est ce qui « nourrit en retour ». Cette appréciation évalue aussi bien une performance et des résultats qu’un comportement. Il peut s’effectuer entre collègues, un manager et son collaborateur (et inversement) et entre managers.

Le feedback n’a pas vocation à juger une personne mais bien à effectuer un retour factuel sur ses actes, un comportement, un résultat, etc. Pour que le principal intéressé puisse prendre la pleine mesure de ses actions, celles à venir et les modifier si besoin est. Un feedback constructif ne tient pas compte de la personnalité d’une personne mais seulement de ses actes.

Le cas des « feedback continus »

1. Qu’est-ce que c’est ?

Le « feedback » est un temps, convenu à l’avance, pour délivrer une évaluation. Le « feedback continu » va un cran plus loin dans le management. Pour devenir une « évaluation du travail et de la performance au fil de l’eau ».

Il permet à un manager de suivre au plus près l’évolution d’un collaborateur.  Pour le guider, lui apporter quotidiennement tout le sens, ainsi que la reconnaissance dont il peut avoir besoin.

Le déploiement de ce feedback continu est facilité par l’utilisation d’outils numériques. Et a donc toute sa place dans notre monde en mouvement. Il peut être effectué de multiples façons : à l’occasion de points fixés dans la semaine, à chaud au sortir d’une réunion, etc.

2. Quels avantages (pour le manager et le collaborateur)?

  • Un enrichissement du travail produit : le feedback continu est un outil de régulation qui permet aux uns et aux autres de percevoir s’ils avancent bien dans la bonne (et même) direction. Et de détecter les réussites et axes de progrès possibles ou, à l’inverse, tirer parti des « loupés », difficultés, ou échecs pour travailler un point de blocage et donc de progrès. Cette méthode contribue, en somme, à une amélioration en continu des collaborateurs.

 

  • Une plus grande productivité : le feedback permanent contribue à faciliter les échanges. Et donc à réduire les facteurs d’incompréhension pour une meilleure efficacité dans son travail.

 

  • Une co-construction du sens : l’échange ne repose plus uniquement sur le manager ! Les remarques ne vont plus dans un même sens (« top-down »). Les collaborateurs, managers, qui ont recours aux feedback continus, contribuent à la construction des échanges pour les rendre plus constructifs. In fine, le rapport manager / collaborateur est par ce biais désacralisé, pour un enrichissement des échanges.

 

  • Une plus grande fidélisation : la personne destinataire d’un feedback se sent davantage respectée et reconnue au sein de son entreprise. Ce qui contribue à son investissement et à sa fidélisation.

Ces entreprises qui ont opté pour les feedback continus …

Feedbacks_en_continu_general_electric1. General Electric

Il y a quelques années, cet industriel américain a choisi d’abandonner son système d’évaluation annuelle des salariés au profit d’une évaluation permanente.

Appliquée sur l’ensemble de ses filiales, cette nouvelle méthode fonctionne à partir d’une application mobile, et plus précisément, d’un serious game. Cela permet aux managers de suivre l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs – qui évoluent en cours d’année – et les encourager par un système de notation. Inversement, l’entreprise permet aussi aux collaborateurs de juger leurs managers, sous couvert d’anonymat pour inciter chacun à porter un jugement justifié et réfléchi.

 

Feedbacks_en_continu_en_entreprise_Adobe 2. Adobe

Il y a quelques années, l’entreprise Adobe a renoncé aux évaluations annuelles. Parce qu’elles étaient jugées anxiogènes et chronophages par les salariés.

Aussi, Adobe a développé un nouveau système baptisé « Check In » pour permettre aux salariés, comme aux managers, d’échanger en continu sur leurs pratiques. Pour être en mesure de les modifier si besoin. Et donc obtenir des feedback continus. Ce système incite les managers à évaluer les salariés, au minimum toutes les 8 semaines, et à les coacher sur leurs performances. Et vice versa.

L’objectif pour Adobe était d’innover dans ses pratiques – faire un retour sur ce qui marche et ne marche pas – tout en respectant les façons de faire de chacun et en contribuant à la performance de l’entreprise.

Cette méthode porte déjà ses fruits : Adobe constate un meilleur épanouissement de ses salariés et davantage d’échanges entre les équipes. Considérés, les employés sont engagés dans le processus de feedback. Les collaborateurs d’Adobe se sont exprimés à ce sujet.

 

 

En conclusion, parce que nous évoluons dans une société en mouvement perpétuel, l’entretien annuel d’évaluation est en voie de disparition depuis plusieurs annéesau profit des feedback continus ! Ce concept séduit de plus en plus les entreprises. Incluant toutes les parties prenantes – collaborateurs et managers – cette démarche leur permet d’échanger de manière continue. Et de progresser dans leurs pratiques, tout en servant les intérêts de l’entreprise. À savoir davantage de performance.

Mais y a t-il une limite à une telle pratique ? Tout dépend de la façon dont elle est mise en application selon les managers. La société Netflix, qui a récemment opté pour des feedback immédiats, en est un exemple. Sa maxime: « Si tu ne donnes pas satisfaction, tu le sauras tout de suite » peut être décriée.

 

[1] Étude « The Future of Engagement : Trends and Innovations in Measuring Employee Engagement » menée en janvier 2016.

 

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