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Gestion des RH par les données : le cas Google

Par Simon Gavelle • Le 28.02.2013 • Catégorie : Ça nous a plu

Le management chez Google

Fonder toute sa politique RH sur des algorithmes et des études statistiques vous paraît impensable ?  C’est pourtant ce que fait Google depuis plusieurs années.

(Billet basé en partie sur l’adaptation et la traduction d’un article publié le 25 février par John Sullivan sur ere.net et accessible ici)

Après 15 ans d’existence, Google cumule les distinctions. Leader avec son moteur de recherche en ligne, n°2 des ventes avec son OS pour smartphones Android, deuxième entreprise la plus admirée au classement élaboré par Fortune, troisième entreprise la plus innovante selon Fast Company : n’en jetez plus ! Le coeur de Google, le moteur de sa croissance, c’est l’innovation. L’entreprise se doit d’innover, constamment. Or, l’innovation vient des personnes. Impossible donc d’espérer être en capacité d’innover sans se donner les moyens d’attirer et surtout de garder les « innovateurs ». Malgré ses 53.800 salariés, Google semble parvenir à conserver la cohésion interne d’une startup et agit comme un véritable aimant à talents.

Comment Google choisit ses collaborateurs ?

Comment fait Google fait pour entretenir la flamme au sein de ses équipes ?

La réponse est simple : Google fait des stats.

Non contente d’être ultra-innovante dans le domaine du high-tech, l’entreprise révolutionne aussi les RH. Pour comprendre cela, il faut revenir quelques années en arrière, en 2009 plus précisément. Google décide alors de monter une équipe de data-miners et psychologues pour travailler sur un certain « Project Oxygen ». L’idée est d’étudier les « people analytics » (statistiques sur les personnes) qui permettront de déterminer les meilleures pratiques de management au sein de l’entreprise, de définir un process de décision basé sur l’étude des données.

L’équipe a regroupé les résultats de plus de 10.000 observations basées sur une centaine de variables à propos de ses managers. Ces informations ont été complétées par les compte-rendus d’entretiens menés avec tous les managers. Après un long travail d’analyse, la conclusion est tombée : il existe 8 comportements vertueux (« best practice ») chez les managers de Google, ainsi que 3 écueils à éviter.

Les 8 critères d’un bon manager chez Google

  1. Être un bon coach
  2. Renforcer son équipe et éviter l’ingérence
  3. Montrer de l’intérêt pour les succès des membres de son équipe et pour le bien-être personnel
  4. Être productif et axé sur les résultats
  5. Être communiquant et écouter son équipe
  6. Aider ses employés dans le développement de leur carrière
  7. Avoir une vision et une stratégie claires pour l’équipe
  8. Avoir des compétences techniques clés pour pouvoir aider et conseiller l’équipe

 

Les 3 critères d’un mauvais manager chez Google

  1. Avoir des difficultés à transmettre à l’équipe
  2. Manquer d’une approche du management de la performance et du développement de carrière
  3. Ne pas passer suffisamment de temps à manager et communiquer

« That’s it ?« , se serait exclamé Laszlo Bock, qui dirige le département People operations chez Google, à propos de ces résultats. Et bien oui, that’s it. Ce qui fait un bon manager chez Google, c’est aussi ce qui fait un bon manager dans n’importe quelle autre organisation. Tous sont désormais évalués deux fois par an sur ces critères.

Reste que ce projet Oxygen a donné naissance à un département baptisé en toute logique « People Analytics ». Ce sont les travaux de ce département qui guident toutes les décisions liées aux ressources humaines chez Google. Et les pratiques qui en découlent sont assez bluffantes.

Google a développé par exemple un algorithme permettant de prédire le moment où un collaborateur sera tenté d’aller voir ailleurs, et donc d’agir en amont pour éviter le fuite de talents. Les statistiques sont également utilisées pour le recrutement, ce qui a permis notamment de déterminer qu’il n’est pas nécessaire d’aller au-delà de quatre entretiens pour une embauche. Notons encore que Google a tiré de l’analyse de ses données que l’innovation dépendait de la combinaison de trois facteurs – l’apprentissage, la collaboration et le « fun ». C’est en pensant à ces trois facteurs, en voulant les maximiser, que l’entreprise a pensé le design de ses bureaux.

 

Est-ce que ce type de management est vraiment efficace ?

Pour répondre à cette question, il suffit de présenter quelques chiffres clés et faits de l’entreprise :

  • Google a empoché un bénéfice de plus de 10 milliards de dollars en 2012
  • Chaque employé génère presque 200.000$ de bénéfice par an (oui oui, de bénéfice, pas de chiffre d’affaires)
  • La valeur boursière de son action a dépassé la barre des 800$ il y a quelques jours, soit quasiment le double de celle d’Apple
  • La part de marché d’Android écrase littéralement celle de l’iOS d’Apple au niveau international : 68,4% pour Android contre 19,4% pour Apple (source: ici)
  • L’entreprise est classée 2éme entreprise la plus innovante au monde (source: ici)

Pas sûr que cette approche statistique rencontre chez nous un franc succès.

Difficile toutefois de résister aux arguments avancés par Google. Qu’en pensez-vous ?

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Blog.keycoopt, pour keycoopt.com, le recrutement par la cooptation.

 

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