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Intelligence artificielle & recrutement : quels impacts sur le métier de recruteur ?

Par Charlotte Roussel • Le 21.03.2019 • Catégorie : Actualité RH

Depuis quelques années, l’intelligence artificielle fait partie de nos vies. Elle a également impacté notre sphère professionnelle et la façon d’exercer notre métier. C’est notamment le cas pour le métier de recruteur qui a connu une forte évolution ces dernières années.

L’IA c’est l’ensemble des théories et techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.

Quand on les interroge, 76% des recruteurs estiment que l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement sera important.[1]

Toutefois, qu’en est-il réellement ? Dans quelle mesure l’intelligence artificielle influe-t-elle déjà sur le métier de recruteur ? Nos réponses ici !

Intelligence artificielle + recruteur = recruteur « augmenté »

Les recruteurs commencent à adopter les nouvelles technologies pour mieux recruter.

En effet, cette tendance reste timide : si 39% des recruteurs affirment souhaiter tirer parti de l’intelligence artificielle pour la recherche de talents, seuls 14% le font réellement [2]. De plus, au cours des derniers recrutements, les outils « augmentés » (Data, algorithmes, machine Learning [3], etc.) n’ont été utilisés, quand ils étaient disponibles, qu’à hauteur de 30%. [4]

Néanmoins, on peut dire que l’intelligence artificielle modifie bel et bien le métier de recruteur qui se transforme progressivement en un « recruteur augmenté ». La vocation de l’IA est de permettre à ce professionnel du recrutement de faciliter et d’automatiser certaines de ses actions, pour les mener à plus grande échelle. Cette technologie capitalise ici sur les compétences humaines pour permettre au recruteur de gagner du temps, d’être plus efficace et de pouvoir se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée (entretiens avec des candidats, etc.).

Mais de quelle manière l’intelligence artificielle modifie-t-elle le métier de recruteur ? C’est ce que nous vous proposons de voir tout suite.

L’intelligence artificielle : un recruteur plus efficace grâce à de nouveaux outils intelligents

Comme dit précédemment, les nouvelles technologies ont été pensées pour aider et soulager le recruteur dans l’exercice de son métier. Ce qu’elles semblent plutôt bien faire ! Elles permettent notamment de :

1.Faciliter le sourcing :

Identifier et pré-sélectionner les candidats prend du temps, ce qui fait parfois défaut au recruteur.

Il peut alors, pour gagner en temps et en efficacité, faire appel à l’intelligence artificielle pour mettre en place un « sourcing autonome ».

C’est ce que permettent notamment les logiciels de recrutement prédictifs. Concrètement, ceux-ci identifient puis analysent des milliers de CV contenus dans des bases de données (telles que LinkedIn). Avant de sélectionner les profils qu’ils jugent réellement intéressants pour l’entreprise.

Ces logiciels se basent pour cela sur des algorithmes de filtrage. Le plus souvent, ce sont des « tendances communes » repérées chez des employés qui “réussissent” (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).

Ex : c’est ce que propose, par exemple, la startup HireSweet. Dédiée au recrutement de développeurs, elle utilise l’intelligence artificielle pour scanner le Web, à la recherche de profils à soumettre aux entreprises. Elle confronte les informations collectées pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.

Autre exemple : le logiciel « Vera » utilisé par de grands groupes (comme Ikea ou Pepsi) permet de sélectionner, à partir de 5 sites dédiés au recrutement, 10% des profils les plus susceptibles de correspondre aux critères de l’entreprise.

2. Identifier les talents en adéquation avec le poste / l’entreprise

Il est parfois compliqué, voire impossible, pour un recruteur, qui reçoit un grand nombre de CV, de tous les trier à la main. Dans ces cas-là, l’automatisation peut devenir une solution pertinente !

D’ailleurs, selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme, plutôt que son instinct, pour recruter augmenterait de 25% ses chances de choisir le bon candidat. Voici quelques-unes des solutions existantes dans ce domaine :

  • Des algorithmes, ou des outils de matching pour trier les CV (écrits, vidéo) et les profils des candidats. Cette étape, qui suit celle du sourcing, permet d’aller plus loin et de calculer, parmi les CV pré-sélectionnés, ceux qui collent le plus avec une annonce sur la base de mots-clés concernant les compétences, la personnalité, les centres d’intérêt du candidat, etc. Certains algorithmes sont même capables de « calculer » l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.

  • Des chatbots ou agents conversationnels. Ces logiciels, programmés pour simuler une conversation en langage naturel, proposent une analyse des candidats avec lesquels ils « discutent » en ligne. Pour détecter ceux qui conviendraient le plus pour un poste donné.

Ex : Randstad (entreprise de conseils en RH) utilise le chatbot « Randy ». Celui-ci s’appuie sur les échanges qu’il peut avoir à l’écrit avec des candidats pour déduire et calculer le « taux d’adéquation » entre les profils et les offres d’emploi.

3. Gérer la mobilité interne :

Souvent, les ressources humaines ont en leur possession des informations concernant les compétences, les atouts et les aspirations des collaborateurs. Mais il ne savent pas toujours en tirer parti, notamment pour identifier les salariés qui manifestent une volonté de mobilité en interne. Et qui auraient les compétences adéquates ou le potentiel nécessaire.

L’IA peut aider le recruteur en ce sens. Des solutions logicielles, qui fonctionnent pour beaucoup sur des systèmes de matching, rapprochent, par le biais d’algorithmes, des profils qui ont des compétences spécifiques et aspirent à une mobilité en interne, avec des offres à pourvoir et des compétences requises en interne.

Ex : c’est ce que propose la startup 365Talents. Cette plateforme intelligente permet aux entreprises de gérer les compétences des candidats, mais aussi leurs envies de mobilité, de formation… Elle utilise des algorithmes de machine Learning [5] et d’analyse du langage naturel, pour identifier les compétences des candidats et leur suggérer automatiquement des opportunités d’évolution professionnelle.

Autre exemple : notre solution Keycoopt System dispose d’un algorithme qui permet aux entreprises d’adresser, en interne, les bonnes annonces aux bons collaborateurs de manière automatique et ciblée.

Recruteur : un métier qui reste avant tout humain

Si elle apporte un vrai soutien aux recruteurs dans l’exercice de leur métier, l’IA reste un support. Et ne supplée pas au métier de recruteur en lui-même.

Les récents scandales liés à l’utilisation des nouvelles technologies dans le recrutement nous le rappellent. Récemment, Amazon a, par exemple, arrêté d’utiliser un logiciel prédictif pour ses recrutements lorsqu’il s’est aperçu qu’il discriminait les femmes. Pourquoi ? Les mots-clés étudiés étaient davantage utilisés par les hommes. Ces derniers étaient aussi plus nombreux à adresser leur CV à l’entreprise.

Ainsi, ces outils basés sur l’IA ne sont pas exempts d’« effets indésirables » et de risques comme de :

  • Clonage (IA qui recruterait des personnes similaires, sans aucune diversité);
  • Discrimination (IA qui discriminerait, volontairement ou non, des candidats selon leur genre, leur ethnie, les diplômes obtenus, etc.);
  • Prédictions biaisées : des prédictions en termes de recrutement non fiables (l’IA qui se baserait notamment sur des données biaisées sans que l’entreprise ne s’en aperçoive);
  • Passer à côté des SoftSkills [6] des candidats (l’IA permettrait de détecter les compétences, diplômes, mais pas les savoir-être des candidats). Par ce biais, les entreprises passeraient notamment à côté de profils atypiques mais qui présentent un réel potentiel.

Compte-tenu de cela, le recruteur n’a pas à s’inquiéter de la montée en puissance des nouvelles technologies. Celles-ci lui facilitent certes l’exercice de son métier mais ne le remplacera pas.

Celles-ci resteront des outils ou des moyens (ce pour quoi elles ont été pensées au départ finalement). Tout simplement parce qu’une grande partie des actions RH demandent 2 qualités qui sont inhérentes aux professionnels du recrutement : de l’intuition et de l’émotion. Leur valeur ajoutée est également de ne pas rester sur de simples intuitions, mais de « creuser », d’échanger avec le candidat.

En effet, contrairement aux robots ou algorithmes les recruteurs sont capables de détecter chez un candidat une personnalité, un potentiel, des savoir-être, etc. Ce qui est, in fine, essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise, qui repose sur des relations interpersonnelles, des interactions…

Par ailleurs, le recruteur demeure et demeurera une figure importante, garante de valeurs, pour veiller à ce que l’expérience candidat, notamment pendant les entretiens de recrutement, soit la meilleure possible. Dans ce cas précis, sont rôle est bien de veiller à ce que les technologies utilisées pour recruter restent éthiques. Et que tous les candidats bénéficient d’une vraie égalité des chances.

En conclusion, l’intelligence artificielle est un atout pour les recruteurs pour exercer efficacement leurs métiers, mais elle ne remplacera jamais la figure du recruteur.

En effet, l’utilisation de trop d’IA va à l’encontre de la définition même de « ressources humaines » cela sous-tend moins de relationnel et moins de contacts avec les candidats. Le rôle du recruteur prend alors ici tout son sens, en tant qu’humain, doué de valeurs essentielles à l’exercice de son métier.

Mais on ne peut pas nier que l’intelligence artificielle a un peu remodelé le métier de recruteur qui est en mesure, grâce à cela, de se délester de missions plus chronophages pour se recentrer sur des actions à « plus forte valeur ajoutée ». Comme les échanges avec les candidats durant les entretiens de recrutement.

Ou bien, en amont, pour prendre le temps de faire venir à lui des talents qualifiés, en s’appuyant par exemple sur l’Inbound Recruiting. Nous en avions déjà parlé dans un précédent article 😉


Références

[1] Selon l’étude LinkedIn Global Recruiting Trends 2018.

[2] Selon une étude de Robert Walters.

[3] [5] Technologie d’intelligence artificielle permettant aux ordinateurs d’apprendre sans avoir été programmés explicitement à cet effet.

[4] Selon une étude l’étude de l’Apec « Les progiciels de recrutement en 2016 : quel équipement ? Quels usages ? ».

[6] Voir notre article sur les SoftSkills.

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