Depuis quelques années, l’Intelligence Artificielle (IA) fait partie de nos vies. Elle a également impacté notre sphère professionnelle et la façon d’exercer notre métier. C’est aussi le cas pour le métier de recruteur qui a connu une forte évolution ces dernières années. Mais de quoi parle -t-on ? Et comment l’IA impacte les recrutements et les recruteurs ?

Pour faire simple, l’Intelligence Artificielle, c’est….

L’ensemble des théories et techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.

Indéniablement, l’IA est entrée dans les us des recruteurs… Toutefois, son périmètre d’action n’est pas exhaustif ni absolu.

Intelligence artificielle + recruteur = recruteur « augmenté »

C’est un fait, les recruteurs commencent à adopter les nouvelles technologies pour mieux recruter… Et si seulement 39% des recruteurs affirmaient souhaiter tirer parti de l’intelligence artificielle pour la recherche de talents, seuls 14% le faisaient réellement en 2019 [1]. 

Cette timidité s’explique notamment par le fait que la data RH, les algorithmes, le machine learning [2] ou autres outils « augmentés » restent encore des pratiques nouvelles et innovantes … On est encore loin du « classicisme d’intelligence artificielle » .

l'IA facilite le quotidien du recruteur

Néanmoins, on peut tout de même dire que l’intelligence artificielle modifie bel et bien le métier de recruteur qui se transforme progressivement en un « recruteur augmenté ».
La vocation de l’IA est de permettre au professionnel du recrutement de faciliter et d’automatiser certaines de ses actions, pour les mener à plus grande échelle.

Cette technologie capitalise ici sur les compétences humaines pour permettre au recruteur de gagner du temps, d’être plus efficace et de pouvoir se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée (entretiens avec des candidats, etc.).

L’intelligence artificielle : un recruteur plus efficace grâce à de nouveaux outils intelligents

Les nouvelles technologies sont en effet pensées pour aider et soulager le recruteur dans l’exercice de son métier.

Elles permettent notamment de :

1. Faciliter le sourcing

Identifier et pré-sélectionner les candidats prend du temps, ce qui fait parfois (« tout le temps ») défaut au recruteur.

Il peut alors, pour gagner en temps et en efficacité, faire appel à l’intelligence artificielle pour mettre en place un « sourcing autonome ».

C’est ce que permettent notamment les logiciels de recrutement prédictifs.
Concrètement, ceux-ci identifient puis analysent des milliers de CV contenus dans des bases de données (telles que LinkedIn).

Avant de sélectionner les profils qu’ils jugent réellement intéressants pour l’entreprise.
Ces logiciels se basent pour cela sur des algorithmes de filtrage. Le plus souvent, ce sont des « tendances communes » repérées chez des employés qui “réussissent” (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).

Ex : La startup HireSweet, dédiée au recrutement de développeurs, utilise l’intelligence artificielle pour scanner le Web, à la recherche de profils à soumettre aux entreprises. Elle confronte les informations collectées pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.

NB : En dehors de l’IA, d’autres méthodes permettent d’améliorer le sourcing de candidats pertinents, notamment la cooptation. Tech RH, sur BFMTV, y a consacré une émission sur cette méthode de sourcing avec des experts notamment Mathilde Le COZ, DRH France de Mazars et Présidente du Lab RH, et Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System , solution digitale de cooptation. 

2. Identifier les talents en adéquation avec le poste / l’entreprise

Il est parfois compliqué, voire impossible, pour un recruteur, qui reçoit un grand nombre de CV, de tous les trier à la main. Dans ces cas-là, l’automatisation peut devenir une solution pertinente !

D’ailleurs, selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme, plutôt que son instinct, pour recruter augmenterait de 25% ses chances de choisir le bon candidat. Voici quelques-unes des solutions existantes dans ce domaine :

Des algorithmes, ou des outils de matching pour trier les CV (écrits, vidéo) et les profils des candidats

Cette étape, qui suit celle du sourcing, permet d’aller plus loin et de calculer, parmi les CV pré-sélectionnés, ceux qui collent le plus avec une annonce sur la base de mots-clés concernant les compétences, la personnalité, les centres d’intérêt du candidat, etc.

Certains algorithmes sont même capables de « calculer » l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.

Des chatbots ou agents conversationnels

Ces logiciels, programmés pour simuler une conversation en langage naturel, proposent une analyse des candidats avec lesquels ils « discutent » en ligne. Les chatbots permettent de faire une 1ère détection des candidats potentiels pour un poste donné. 

Ex : Randstad (entreprise de conseils en RH) utilise le chatbot « Randy ». Celui-ci s’appuie sur les échanges qu’il peut avoir à l’écrit avec des candidats pour déduire et calculer le « taux d’adéquation » entre les profils et les offres d’emploi.

3. Gérer la mobilité interne

Souvent, les ressources humaines ont en leur possession des informations concernant les compétences, les atouts et les aspirations des collaborateurs. Mais ils ne savent pas toujours en tirer parti, notamment pour identifier les salariés qui manifestent une volonté de mobilité en interne et qui feraient de bons candidats internes avec les compétences adéquates ou le potentiel nécessaire.

L’IA peut aider le recruteur en ce sens. Des solutions logicielles, qui fonctionnent pour beaucoup sur des systèmes de matching, rapprochent, par le biais d’algorithmes, des profils qui ont des compétences spécifiques et aspirent à une mobilité en interne, avec des offres à pourvoir et des compétences requises en interne.

Ex :  notre solution Keycoopt System dispose d’un algorithme qui permet aux entreprises d’adresser, en interne, les bonnes annonces aux bons collaborateurs de manière automatique et ciblée (pour qu’ils candidatent ou recommandent leur réseau).

Recruteur : un métier qui reste avant tout humain

Si elle apporte un vrai soutien aux recruteurs dans l’exercice de leur métier, l’IA reste un support et ne supplée pas au métier de recruteur en lui-même.

Une récente étude d’Harvard Business School (2021) conduite aux USA, UK et en Allemagne auprès de 8 000 demandeurs d’emploi et près de 3 000 dirigeants, met en cause des filtres automatiques trop rigides excluant en masse des CV « atypiques ».
27 millions de CVs rejetés aux USA (idem en UK et Allemagne) par des logiciels à cause de filtres excluant automatiquement des CV avec trop d’emplois partiels, du chômage longue durée ou encore nécessitant des aménagements spécifiques.

Autre exemple,  Amazon avait arrêté d’utiliser un logiciel prédictif pour ses recrutements lorsqu’il s’est aperçu qu’il discriminait les femmes. Pourquoi ? Les mots-clés étudiés étaient davantage utilisés par les hommes. Ces derniers étaient aussi plus nombreux à adresser leur CV à l’entreprise.

Quelques effets indésirables

Ainsi, ces outils basés sur l’IA ne sont pas exempts d’« effets indésirables » et de risques comme de :

  • Clonage (l’IA qui recruterait des personnes similaires, sans aucune diversité).
  • Discrimination (l’Intelligence Artificielle qui discriminerait, volontairement ou non, des candidats selon leur genre, leur ethnie, les diplômes obtenus, etc.).
  • Prédictions biaisées : des prédictions en termes de recrutement non fiables (l’IA qui se baserait notamment sur des données biaisées sans que l’entreprise ne s’en aperçoive).
  • Passer à côté des SoftSkills des candidats (l’IA permettrait de détecter les compétences, diplômes, mais pas les savoir-être des candidats).

Finalement, L'intelligence artificielle, un atout pour les recruteurs, mais non un remplaçant !

Compte tenu des limites actuelles de l’IA, le recruteur n’a pas à s’inquiéter de la montée en puissance des nouvelles technologies. Celles-ci lui facilitent certes l’exercice de son métier mais ne le remplacera pas.

Celles-ci resteront des outils ou des moyens (ce pour quoi elles ont été pensées au départ finalement).

Tout simplement parce qu’une grande partie des actions RH demandent 2 qualités qui sont inhérentes aux professionnels du recrutement : de l’intuition et de l’émotion. Leur valeur ajoutée est également de ne pas rester sur de simples intuitions, mais de « creuser », d’échanger avec le candidat.

En effet, contrairement aux robots ou algorithmes les recruteurs sont capables de détecter chez un candidat une personnalité, un potentiel, des « savoir-être », etc. Ce qui est, in fine, essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise, qui repose sur des relations interpersonnelles, des interactions…

Le recruteur demeure et demeurera une figure importante, garante de valeurs, pour veiller à ce que l’expérience candidat soit la meilleure possible. Dans ce cas précis, son rôle est bien de veiller à ce que les technologies utilisées pour recruter restent éthiques et que tous les candidats bénéficient d’une vraie égalité des chances. Malgré certains biais et limites, il serait tout de même dommage de se priver du potentiel de l’IA en recrutement.

Qu’en pensez-vous ?

[1] Selon une étude de Robert Walters.
[2] Technologie d’intelligence artificielle permettant aux ordinateurs d’apprendre sans avoir été programmés explicitement à cet effet.