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Besoin d’infos sur le recrutement par la cooptation et les ressources humaines ?

La cooptation au service de la mobilité interne

Par Antoine Perruchot • Le 03.05.2018 • Catégorie : Actualité RH

La mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité. Même s’il existe une vraie volonté d’y recourir au sein des entreprises, on observe certaines barrières et limites. La cooptation peut contribuer à booster ce mode de recrutement vertueux.

Enfonçons une porte ouverte. En matière de compétitivité et de gestion des talents, la mobilité interne constitue un levier puissant. Les différentes études sur le sujet sont sans appel. Déjà en 2011, Matthew Bidwell, professeur associé en management à la Wharton School de l’université de Pennsylvanie, en publiait une particulièrement intéressante*. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Les collaborateurs recrutés à l’externe coûteraient à l’entreprise, pour un même poste, 18 à 20% plus cher que ceux recrutés en interne. Malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs, ces « externes » s’avèrent, de plus, moins performants que les « internes » sur les deux premières années. Pire, la probabilité pour l’entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne.

Que doit-on savoir de la mobilité interne ?

Tout le monde aime la mobilité interne

Bref, payer plus cher pour des collaborateurs moins performants et plus susceptibles de ne pas faire l’affaire : victoire sans équivoque de la mobilité interne sur le recrutement externe. Une majorité d’entreprises partage d’ailleurs ce constat. Selon une autre étude, menée cette fois par Opinionway pour Eurosearch & Associés**, plus du tiers des dirigeants de PME-ETI ont ainsi, sur le premier semestre 2015, renforcé leurs ressources en management, principalement (29%) par la mobilité interne.

Une stratégie basée sur la mobilité interne permet aussi de répondre à l’envie de ses collaborateurs et notamment des cadres : selon l’étude de l’APEC parue en 2017,  28 % des cadres ont connu une mobilité au cours de l’année 2016 (contre 25 % en 2015). La mobilité professionnelle des cadres s’est traduit comme suit :
– 7 % des cadres ont changé d’entreprise,
– 21 % ont changé de poste au sein de leur entreprise

Aujourd’hui 42% des cadres envisagent de changer de poste dans leur entreprise dans les 3 ans à venir … autant saisir cette opportunité !

Un ROI peu mesuré et la technologie sous-exploitée

La cooptation et la mobilité interne Dans le contexte actuel, incertain, la mesure de la performance de ses talents est une clé pour toute organisation. Or, dans ce domaine, très peu d’entreprises ont réussi à définir le ROI de leur politique de mobilité interne. « Les données tangibles quant à la rentabilité des choix des RH restent rares », confirme Antoine Perruchot. La technologie apparaît comme un levier indispensable. Or, la technologie est encore trop sous-exploitée, ou mal déployée, avec des conflits entre les départements et un manque d’accessibilité entre les données des différents services. Il faudrait, pour lever les barrières existantes, que la gouvernance des entreprises, donne aux RH et aux opérationnels les moyens de mutualiser leurs efforts, grâce à des outils appropriés, ne nécessitant pas des données pléthoriques.

Des outils devant donc favoriser la circulation de l’information dans l’entreprise, au sein des différents services et entre ces services. Des outils permettant de développer une certaine transparence quant aux postes ouverts à un recrutement. Bonne nouvelle, il existe au moins un outil de ce type ( découvrir Keycoopt System ici )

La cooptation, un prétexte au ROI unique pour booster la mobilité interne

C’est en effet typiquement ce que propose la cooptation. Les solutions de cooptation en interne se développent : il s’agit, pour chaque poste à pourvoir, d’informer tous les collaborateurs de l’entreprise en même temps. Ainsi, les salariés deviennent les premiers coopteurs de l’entreprise. Lorsqu’ils prennent connaissance d’une annonce, ils peuvent recommander une personne de leur réseau (ou même un collègue de l’entreprise !), ou postuler eux-mêmes à l’offre. Des systèmes de prime peuvent accélérer l’engagement de toutes les équipes.

Selon l’étude APEC sur la mobilité interne, un cadre sur deux n’est pas au courant des opportunités de mobilité au sein de son entreprise. Il y a donc un manque de transparence, que les systèmes de cooptation peuvent résoudre.

En résumé, un système de mobilité et de cooptation en entreprise vise les objectifs suivants :

  • Faciliter la transmission en interne des informations concernant les opportunités à pourvoir.
  • Organiser la transparence de l’information sur ces sujets en impliquant le management et les opérationnels.
  • Fidéliser et développer l’engagement des collaborateurs grâce à un outil ludique.
  • Permettre aux RH de créer du lien avec ses collaborateurs.
  • Anticiper les velléités de départ et ainsi réduire le turnover.
  • Mesurer facilement l’efficacité des recrutements et le suivi des candidats recrutés – en interne comme en externe d’ailleurs.

* « Paying more to get less : specific skills, incomplete information and the effects of external hiring versus internal mobility »

** « Perception des ressources de management dans les PME et ETI », Vague 4, juin 2015

*** Etude Cornerstone OnDemand sur le recrutement et la mobilité internes en Europe, juillet 2014

**** Etude APEC 2015 sur la mobilité interne des cadres

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