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Besoin d’infos sur le recrutement par la cooptation et les ressources humaines ?

Quelles sont les bonnes questions à se poser avant de recruter ?

Par Charlotte Roussel • Le 25.07.2018 • Catégorie : Actualité RH

 


Bien qu’il n’y ait pas de chiffres précis, un mauvais recrutement coûterait à une entreprise entre 12 000 et 100 000 euros. Si on prend en compte par exemple le salaire associé, les charges sociales, le coût du recrutement à proprement parler – diffusion d’une offre d’emploi, honoraires d’un cabinet, etc -, l’éventuel turn-over dans une équipe animée par un management qui n’a pas été au RDV, etc., L’addition peut au final être salée !

Une future (bonne) embauche doit donc être pensée et anticipée ! Cela bien avant le lancement du processus de recrutement. Pour cela, les entreprises ont tout intérêt à analyser leurs besoins et objectifs. Et donc à se poser les bonnes questions.

Pour vous aider, on a mené l’enquête, avec l’aide d’Antoine Perruchot, fondateur de Keycoopt, de Rébecca et Stéphanie, consultantes Keycoopt talent et de Rémi Dherbecourt, Directeur associé du cabinet de recrutement Keyman.

Voici les 3 bonnes questions à se poser pour optimiser vos chances de trouver le meilleur candidat :

1/ Quel est le contexte du recrutement ?

Cette première étape est primordiale pour évaluer vos besoins réels. Elle induit de réfléchir :

A la raison d’être du poste :

S’il s’agit d’une embauche dans le cadre d’un remplacement – congé maternité ou démission par exemple – ou d’une création de poste. Donc, identifier les raisons qui font que le poste est vacant pour optimiser vos chances de réussite du futur recrutement.

Au contexte de l’entreprise :

Observer l’entreprise d’un point de vue global et identifier les éventuels changements auxquels elle va devoir faire face. Pour déterminer si le recrutement envisagé arrive au bon moment. Parmi les questions à vous poser : comment cette structure, et notamment sa direction, est-elle organisée ? Quels sont ses objectifs, dans les 2 à 3 ans à venir ? Une ouverture à l’international est-elle prévue ? Son chiffre d’affaires va-t-il doubler, tripler ? A l’inverse, une réduction des effectifs est-elle prévue ?, etc.

Ces questions peuvent aussi avoir une influence sur le profil envisagé. Il peut en effet être intéressant de recruter une personne qui a connu des problématiques similaires lors de ses précédentes expériences et qui a su s’y adapter et y faire face.

Au fonctionnement interne de l’entreprise :

C’est-à-dire prendre en considération tous les facteurs de performance de l’entreprise – ses recettes de réussite, ou à l’inverse, les raisons de ses échecs – qui ont eu une influence sur sa situation actuelle et votre besoin en termes de recrutement.

L’intégration d’un nouveau collaborateur est toujours l’occasion de prendre du recul sur le management en place dans l’entreprise ou son organisation. Et donc de se poser les bonnes questions pour éventuellement repenser le système institué : y-a-t-il une bonne répartition des missions selon les postes / personnes par exemple ?

A la confidentialité du recrutement :

En d’autres termes, la possibilité ou non de communiquer sur l’ouverture d’un nouveau poste. Par exemple, dans le cas d’un remplacement où le salarié, toujours en poste, n’est pas informé de son départ imminent. Compte-tenu de sa confidentialité, il est aussi important de réfléchir aux personnes à informer du processus de recrutement à venir.

A la communication en interne :

Vos collaborateurs sont à prendre en considération et à informer avant le lancement d’un processus de recrutement. Cela dans un esprit de transparence. Cette initiative peut aussi se révéler doublement bénéfique et susciter chez certains d’entre eux des réflexes : par exemple, recommander des personnes de leur entourage ou bien candidater directement sur un poste dans le cadre de la mobilité interne.

Au timing :

Soit le degré d’urgence du recrutement. Le recours à un cabinet de recrutement peut être une solution mais cela prend du temps. Si vous êtes pressé, l’utilisation d’outils de recrutement complémentaires, tels que la cooptation, est conseillée.

2/ En quoi consiste le poste ?

Une fois le contexte du recrutement posé, penser le contenu du poste permet d’affiner vos recherches en termes de profil. Cela nécessite de vous demander :

S’il s’agit d’une copie ou d’une création de poste :

Dans le cas d’un remplacement, il est nécessaire de vous interroger sur le rôle et les missions de la personne qui occupait le poste auparavant. Et s’ils correspondaient à l’intitulé du poste actuel. Ce nouveau recrutement peut être l’occasion de repenser le poste différemment. La définition ou non de la fiche de poste va influer sur le profil recruté. Par exemple, un poste « à construire » requiert un candidat avec plus de maturité.

Quels seront les objectifs et grandes missions de la personne recrutée :

Soit le rôle du collaborateur dans l’entreprise.

Quelle est la portée stratégique du poste :

En d’autres termes, s’il est voué à évoluer, selon le contexte de l’entreprise et le profil validé en amont.

Est-ce qu’intégrer un nouveau collaborateur est la bonne solution :

Dans certains cas, notamment pour des postes d’encadrement ou des experts métier, le recours à un manager de transition peut être une solution. Pour prendre en charge provisoirement certaines missions. Cela représente un investissement, mais rentable sur le long-terme, notamment lorsqu’on prend en compte les erreurs évitées par ce biais en termes de management.

3/ Quel profil je recherche ?

Cette dernière étape vise à identifier et à prioriser les critères de sélection, pour être en mesure de trouver le meilleur candidat possible. Cela induit de vous interroger sur :

Votre capacité à connaître vos besoins :

Il est parfois difficile d’identifier les types de profils correspondant à vos attentes et besoins. Lorsque le recrutement n’est pas confidentiel, recourir à une expertise extérieure, notamment un cabinet RH, peut être une solution. Un cabinet de conseil en organisation peut quant à lui permettre, via un audit, de s’assurer que le futur collaborateur s’insérera dans le bon service / la bonne direction.

Votre besoin compte-tenu de la charge de travail envisagée :

En d’autres termes si le poste nécessite un temps plein ou un temps partiel ou si la charge de travail peut être sous-traitée à un profil en freelance ou à un expert métier.

La présence de ressources en interne :

Parfois, le nouveau poste peut être pris en charge par un, voire plusieurs collaborateurs de l’entreprise. Pour le(s) salarié(s) concerné(s), cela peut se révéler un bon apprentissage et permettre d’acquérir de nouvelles compétences. L’employeur lui témoigne aussi par ce biais sa reconnaissance.

Le potentiel attendu :

Soit une personne qui occupe déjà avec succès un poste similaire ou au contraire un profil évolutif, avec des compétences transférables. Le niveau d’expérience est aussi à prendre en compte.

La/les personne(s) en charge de la validation du profil du poste :

Soit la / les personne(s) impliquée(s) dans le processus de recrutement, pour valider le profil selon les critères retenus.

Le budget alloué :

Concrètement, combien vous êtes prêts à mettre pour ce profil. Et si ce montant correspond à la valeur du poste et / ou à celle du marché.

 

 

En conclusion, le recrutement d’un nouveau collaborateur est un acte stratégique pour l’entreprise qui nécessite d’être préparé et pensé en amont. Pour éviter toute erreur de recrutement coûteuse.

Une embauche pérenne repose sur une relation d’honnêteté et de confiance entre l’employeur et le salarié pour éviter tout départ anticipé (« Je ne m’attendais pas à ça »).

Mais il ne faut pas négliger l’étape d’après ! L’onboarding, ou la période d’intégration du salarié dans l’entreprise, ne doit pas être négligée. Ce qui est parfois le cas en entreprise. Des actions simples sont pourtant à mettre en place, telles que l’instauration d’un tutorat / mentorat pour guider le salarié et lui donner les règles de vie de l’entreprise.

 

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à lire notre article sur l’onboarding 😉

 

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