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Les séniors en entreprise : un vrai enjeu de management

Par Charlotte Roussel • Le 27.06.2018 • Catégorie : Actualité RH, En avant

 

 

Management_des_seniors_en_entrepriseUn quart de la population active en Europe a entre 50 et 65 ans. En 2050, l’INSEE estime qu’1 habitant sur 3 sera âgé de 60 ans et plus, si les tendances démographiques récentes se maintiennent.

Cette évolution démographique impacte nécessairement le monde de l’entreprise. Ainsi, depuis 2009, une loi oblige les structures de 50 salariés et plus à mettre en place un plan d’action pour le maintien et le recrutement des séniors.

Si en 2016, 86 % des recruteurs en cabinet et 75 % des recruteurs en entreprise déclaraient avoir déjà proposé un profil sénior à un décisionnaire qui n’envisageait pas de recruter ce type de profil, cette question reste épineuse et est trop souvent contournée.

Alors, comment intégrer et maintenir des profils « sénior » en entreprise ? Représentent-ils une chance ou bien une contrainte ? Quel type de management adopter pour permettre à tous les salariés de travailler efficacement ensemble ? On vous répond dans cet article !

Qu’entend-on par « sénior » ?

Le terme « sénior » est de plus en plus complexe à définir, notamment dans le monde de l’entreprise. Il n’a pas de définition juridique : s’agit-il d’un employé en fin de carrière ? D’un collaborateur dont on reconnaît l’expérience ?

Ce sont en général les années d’expérience qui conditionnent ce statut (de 5 à 15 ans). Pour beaucoup d’entreprise, on devient sénior à partir de 45 ans. Certaines PME vont jusqu’à 55 ans.

En 2016, l’association « A compétences égales » a statué sur ce point via sa 3e enquête sur les « Séniors et l’accès à l’emploi ». Les candidats, les entreprises et les cabinets de recrutement interrogés, considèrent qu’on est « sénior » à partir de 50 ans.

La place des séniors en entreprise : un vrai enjeu en termes de management

1. Un accompagnement pour un maintien dans l’emploi

C’est un fait, perdre son emploi à 55 ans a de plus lourdes conséquences qu’à 35 ans ! Dans un marché où la transformation digitale s’accélère, il est impératif de permettre aux collaborateurs séniors de suivre l’évolution de leur entreprise. Il peut alors leur être proposé de :

  1. Faire un bilan de parcours et de compétences
  2. Échanger autour de l’évolution possible du poste
  3. Evaluer les besoins d’accompagnement et de formation
  4. Partager les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique vers un poste équivalent

 

2. Un accompagnement managérial des séniors

Au cours de leur carrière, de nombreux profils séniors sont promus manager, compte-tenu de leur expérience et / ou ancienneté dans l’entreprise.

Si pour certains cela représente une suite logique, d’autres n’ont pas la formation nécessaire ou la motivation pour encadrer une équipe. Il est donc nécessaire de les accompagner, notamment par le biais de formations ou de coaching pour les aider à développer leurs compétences. Et surtout changer de posture, pour endosser une « veste de patron ».

 

 

3. Un accompagnement intergénérationnel

Alors que les temps de travail s’allongent, les entreprises sont appelées à concilier des profils expérimentés et juniors, notamment avec l’arrivée sur le marché du travail de la génération Y. Et bientôt la génération Z.

Il arrive alors que des séniors, plutôt habitués au rôle de manager, deviennent des managés, parfois par des collaborateurs moins expérimentés. Ce qui peut être délicat.

L’étude, précédemment citée, menée par l’association « A compétences égales », illustre cela : d’un côté, certains séniors avouent que leur difficulté à être managés est une des principales raisons qui empêchent leur accès à l’emploi. Et qui entament leur épanouissement professionnel. De l’autre, les jeunes managers, affirment redouter d’être jugés par les salariés plus expérimentés qu’ils encadrent.

Il est donc impératif de limiter ce choc générationnel par un accompagnement efficace : si les jeunes profils apportent un vent de fraîcheur et une ouverture au monde, les plus expérimentés ne doivent pas être laissés de côté. Ils sont des salariés comme les autres ! Il faut capitaliser sur leur expérience et la valoriser auprès des plus jeunes.

Mais contrairement à ce qu’on pourrait penser ce n’est pas uniquement aux jeunes de s’adapter : les profils plus expérimentés doivent aussi faire preuve d’humilité. Tout le monde a été débutant au moins une fois dans sa vie ! 😊

Le point de vue de Pascaline de Ruyver de chez QuinteSens : les profils « séniors » sont de véritables atouts pour les entreprises !

Pascaline_de_ruyer_management_des_seniors

 

Pascaline de Ruyver dirige le cabinet de conseil RH QuinteSens. Experte dans la formation managériale, elle accompagne des managers, tout au long de leur vie professionnelle, pour les aider à développer leur leadership et leur efficacité relationnelle et managériale. Elle propose notamment du training, du coaching, du bilan de compétences ou de l’outplacement.

 

Parmi les profils diversifiés qu’elle a pu accompagner, Pascaline revient pour nous sur son travail avec des « séniors » et les tendances qu’elle a pu observer :

« Selon moi, les profils « séniors » sont de vrais atouts pour les entreprises. Ils sont souvent plus impliqués et ont moins de contraintes ! Ils ont payé leur habitation, les enfants sont partis de la maison, etc.

Mais leur principal atout est évidemment leur expérience, et donc leur maîtrise du métier. Tout comme leur envie de transmettre, de former, d’écrire et de prendre du recul pour améliorer les process.  Ils sont aussi souvent les garants de l’histoire, des valeurs et des basiques métier. Les séniors font preuve d’une vraie sagesse. Ce qui est vital pour une entreprise.

Mais les entreprises ont aussi leur rôle à jouer ! Les séniors ont besoin d’être accompagnés et écoutés ! En effet, ce n’est pas toujours évident de comprendre les équipes 20 ans plus jeunes. Les codes ont changé, ainsi que les habitudes, les rituels, etc.

D’autre part, on observe fréquemment des cas d’épuisement au travail lorsqu’il y a une trop forte différence entre les compétences développées et les moteurs. Surtout s’il n’y a pas un respect de leurs valeurs. Une étude menée par le cabinet technologia le montre : 18% des personnes se sentant « émotionnellement vidées par leur travail » sont âgées de 50 ans et plus (devant 16,1% des 30-49 ans et 11,6 % des 15-29 ans).

En résumé, les entreprises ont tout à gagner à consacrer une partie de leur temps à l’accompagnement des séniors. Cela contribue à les rendre plus performants et c’est riche pour les équipes ! J’ai pu observer des personnes travailler jusque 70 ans et plus, et avec une énergie magnifique ! La vitalité et la compétence ne dépend pas de l’âge. À bon entendeur ! » 😉

 

 

En conclusion, les profils séniors sont un réel atout pour l’entreprise. Il est primordial de mettre en place un management adapté, qui allie bienveillance et exigence pour contribuer à leur intégration, leur cohésion avec les équipes, leur évolution et leur épanouissement !

 

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