Recherche sur le blog:
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filter by Categories
Actualité RH
Ça nous a plu
Cooptation
En avant
Non classé
Notre actualité
Parcours de Coopteurs
Parole de coopteurs
Parole de recruteur
Parole de RH
Press
Presse

Miser sur un manager de transition : et pourquoi pas ?

Par Charlotte Roussel • Le 29.08.2018 • Catégorie : Actualité RH

 

300 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel. C’est ce qu’a rapporté le marché du management de transition en 2016, selon la Fédération Nationale du Management de Transition. Quoique plutôt confidentiel, ce secteur poursuit sa croissance, avec une augmentation moyenne de 15% par an. Ce qui représente environ 2000 missions à l’année.

Si 78% des directeurs financiers français estiment rentable le travail avec un manager de transition et 76% d’entre eux qu’il génère des gains d’efficacité (selon une récente étude de Robert Half), toutes les entreprises ne sont pas encore prêtes à sauter le pas.

Alors, quel est l’intérêt du management de transition ? Serait-elle en train de devenir la nouvelle pratique incontournable dans les RH ? Le détail dans cet article.

Le management de transition : késako ?

Miser_sur_manager_de_transition_kesakoConcrètement, cette pratique permet à une entreprise qui est confrontée à un changement majeur (fusion, scission, etc.), quel que soit son secteur d’activité, d’intégrer provisoirement un nouveau collaborateur pour l’accompagner dans sa croissance et l’aider à l’atteinte d’objectifs.

Le management de transition existe depuis plusieurs années mais c’est véritablement avec l’émergence de l’économie du partage qu’il connaît un fort essor, notamment dans les années 2000.

Quel est le rôle du manager de transition ?

Le manager de transition peut avoir pour missions de développer un nouveau projet ou service ou bien de résoudre une problématique spécifique (restructuration de processus internes, participation à l’élaboration d’un plan d’action, etc.). En moyenne, la durée d’une mission est de 7 mois.[1]

Le manager de transition a aussi son rôle à jouer dans « l’après mission » pour veiller à ce que la transformation opérée dans l’entreprise soit suffisamment bien intégrée des salariés.

En ce qui concerne son profil, il s’agit en général d’un cadre dirigeant indépendant âgé de plus de 45 ans. Il est doté d’une solide expérience – a déjà occupé des fonctions significatives en France et à l’international – et connaît parfaitement le secteur d’activité de l’entreprise. Ce qui lui permet d’être efficace immédiatement. En plus de cela, il met au service de l’entreprise des qualités de leader indispensables. Il fait notamment preuve d’écoute, de réactivité et d’adaptabilité, de résistance et d’objectivité.

Intérim cadre ou management de transition : quelles différences ?

On a souvent tendance à confondre et associer management de transition et intérim cadre. Même si tous deux présentent une similitude – ils sont voués à accomplir des missions à durée limitée – leurs objectifs et intérêts divergent.

L’intérimaire cadre intervient dans le contexte d’une mission temporaire (remplacement d’un congé maternité ou mutation). Son objectif est de gérer la continuité et pas de bouleverser les pratiques ou habitudes.

Le manager de transition va plus loin ! Il assure une transition dans les modes de management en place, l’organisation de l’entreprise ou sa structuration. Il établit pour ce faire un plan d’action avec l’entreprise qui l’a mandaté et pense une solution qu’il mettra en œuvre.

Le management de transition : des avantages pour l’entreprise

Comparé à un salarié en interne ou encore à un consultant, le manager de transition présente des avantages certains :

1. Il est rapidement opérationnel

(Grâce à une période de rodage souvent courte) sa solide expérience et ses compétences lui permettent de se consacrer rapidement à la réalisation des objectifs fixés avec l’entreprise.

Comparativement, un salarié aura besoin de temps pour se documenter ou se former, qui plus est, s’il est déjà missionné sur des missions courantes. Et qu’il ne dispose pas des compétences nécessaires à la mise en oeuvre d’un projet ou d’un changement. Un consultant, quant à lui, risque de se limiter à la formulation de recommandations.

2. Il apporte un regard neuf et neutre

Nouveau venu dans l’entreprise, il peut permettre de repenser des méthodes et pratiques de management parfois instituées depuis plusieurs années.

3. Il est indépendant

(Par rapport aux autres salariés de l’entreprise) tout simplement parce qu’il est missionné par l’entreprise … et qu’il ne joue pas sa carrière sur la mission qu’il doit mener à bien !

4. Il permet une montée en compétences de l’entreprise …

… et des collaborateurs pour lesquels il peut revêtir un rôle de mentor (notamment auprès des profils juniors). Il apporte une vraie plus-value par la rédaction de documents de suivi et de ressources. Ils seront utiles pour un passage de relai mais aussi à long terme pour l’entreprise.

 

En conclusion, le management de transition, est une pratique qui ne connaît pas la crise et dont le chiffre d’affaires ne cesse de progresser d’année en année. Il répond aussi bien à des changements structurels du côté des entreprises que de celui des collaborateurs qui aspirent de plus en plus à travailler « en mode mission ».

En plus du gain de temps, de productivité ou la neutralité qu’apporte un manager de transition, ce sont véritablement ses « softskills », ou compétences comportementales, qui font la différence. Pour apporter à l’entreprise une réelle plus-value et évolutions dans ses pratiques.

 Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter cette série d’articles, consacrée aux enjeux du manager de transition 😉

 

[1] Selon le baromètre de la Fédération Nationale du Management de Transition, publié en avril 2018.

 

 

Partagez cet article

Déposez un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.