Recherche sur le blog:
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filter by Categories
Actualité RH
Ça nous a plu
Cooptation
En avant
Les offres de la semaine
Non classé
Notre actualité
Parcours de Coopteurs
Parole de coopteurs
Parole de recruteur
Parole de RH
Presse

Le blog Keycoopt

Besoin d’infos sur le recrutement par la cooptation et les ressources humaines ?

Mobilité interne : et si c’était LA principale source de talents pour les entreprises … et la plus négligée ?

Par Charlotte Roussel • Le 10.10.2018 • Catégorie : Actualité RH

mobilite_interne_prinicipale_source_de_talents_pour_les_entreprisesSynthèse de l’étude Deloitte « Are you overlooking your greatest source of talent ? » – Juillet 2018

Près d’1 salarié sur 2 envisagerait de quitter son emploi et serait en mesure de le faire, compte-tenu de ses compétences et capacités. Ce chiffre, issu d’une étude menée en 2016 [1], est révélateur des nouveaux enjeux auxquels sont soumises les entreprises : recruter des collaborateurs qualifiés, en pleine « Guerre des talents » [2], et surtout savoir les « retenir » !

Diverses solutions existent, dont certaines sous-exploitées mais qui présentent pourtant de réels intérêts. C’est le cas par exemple des programmes de mobilité interne. C’est ce que met en avant le cabinet Deloitte dans son étude publiée cet été et intitulée « Et si vous négligiez vos principales sources de talent ? ».

Nous reviendrons ici sur les principaux enseignements de cette étude, à savoir :

      • Les avantages pour les entreprises à mettre en place une vraie culture de la mobilité
      • Les raisons pour lesquelles certaines entreprises peinent encore à passer le cap
      • Les best practices pour faire de la mobilité interne un facteur de performance

Les avantages de la mobilité interne :

Les entreprises ont pour enjeu stratégique d’avoir les bonnes personnes et équipes au bon moment et au bon endroit. Aussi, selon le cabinet Deloitte, les entreprises ont tout intérêt à miser sur la mobilité interne pour :

1. Obtenir des profils plus qualifiés

Recruter un candidat qui évolue déjà au sein de l’entreprise représente un avantage certain. Celui-ci est déjà familier de sa culture, de sa stratégie, de ses valeurs et les partagent ! Il a déjà un vécu, a mené à bien des missions et a déjà été évalué … ce qui laisse présumer de ses savoir-être et savoir-faire !

 

2. Travailler et développer la marque employeur et la culture d’entreprise

Dans l’objectif de devenir plus attractif auprès de profils recherchés et d’être en mesure de les conserver ensuite en interne. Une étude [3] démontre par exemple que les jeunes générations apprécient d’être challengées, de pouvoir se dépasser et de progresser rapidement en interne.

 

3. Limiter les coûts

Chaque départ, licenciement ou création de poste induit des coûts indirects (perte de productivité, moins bonne connaissance de la culture d’entreprise et des relations clients, etc.). Avoir recours à la mobilité interne permet d’éviter cela et de contourner d’autres types de dépenses, telles que l’onboarding, liées généralement à un recrutement externe.

Pourquoi certaines entreprises peinent-elles à recruter en interne ?

Il existe une différence entre avoir conscience de l’intérêt d’une démarche et agir ! De nombreuses entreprises rencontrent des difficultés à recruter en interne parce qu’elles :

      • Ne prennent pas le temps de s’informer en amont : des recruteurs recherchent par exemple de nouveaux profils via des annonces diffusées à l’externe, avant de s’apercevoir que ces candidats potentiels sont déjà présents au sein de l’entreprise, mais à un autre poste.
      • Ont une culture d’entreprise qui ne s’y prête pas : avec parfois des spécialistes des RH qui n’ont pas le réflexe (ou la culture) de recruter et de faire évoluer une personne en interne vers un nouveau poste. Ou encore des managers qui rechignent à laisser partir leurs meilleurs éléments vers un autre service. Et qui se retrouvent alors avec des collaborateurs qui quittent l’entreprise.
      • N’ont pas préparé leurs collaborateurs à l’évolution : les parties prenantes de l’entreprise, et notamment les managers, ne sont pas informés, sensibilisés ou même formés à la démarche de mobilité interne. Ils n’accompagnent donc pas leurs collaborateurs en conséquence pour leur permettre de développer leurs compétences ou de penser un plan de carrière cohérent, sur la durée. En d’autres termes, de se projeter dans l’entreprise.

Quelles sont les best practices à mettre en place pour faire de la mobilité interne un facteur de performance ?

1. Associer talents et stratégie

C’est-à-dire interconnecter les plans de carrière des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise. Et leur permettre, en prenant en compte leurs envies et perspectives, d’évoluer en interne.

Comment faire ?

      • Mettre en place des expérimentations pour encourager la croissance, l’apprentissage, l’engagement et la communication au sein de l’entreprise. En plus de cela, il est essentiel de détecter les compétences présentes en interne et d’être à l’écoute des envies de ses collaborateurs.
      • Inciter les collaborateurs à prendre du recul sur leur performance, et l’image qu’ils renvoient au sein de l’entreprise, pour développer une « marque » personnelle et s’ouvrir à de nouvelles opportunités en interne.
      • Penser la stratégie de l’entreprise sur le long terme avec une marque employeur développée, alliée à une meilleure rétention des talents et à une stratégie de recrutement efficace.

Intégrer la mobilité interne dans la stratégie de l’entreprise fonctionne ! Une étude met en exergue que 32% des entreprises qui ont recours à la mobilité interne sont plus satisfaites des recrutements effectués [4]. À l’inverse, 21% des profils recrutés à l’externe seraient enclins à partir parce qu’ils ne se retrouvent pas dans les valeurs ou le positionnement de l’entreprise. [5]

 

2. Obtenir le soutien de l’équipe dirigeante, associer les RH et les managers pour plus de performance

Les managers ont aussi leur rôle à jouer et peuvent soutenir l’entreprise dans sa politique de rétention des talents grâce à la mobilité interne. Pour cela, il est conseillé qu’ils travaillent main dans la main avec les responsables des RH pour identifier les talents propices à l’essor de l’entreprise.

Comment faire ?

      • Donner les moyens aux managers de prendre le temps de former leurs collaborateurs. Et de les aider à développer des compétences qui leur seront utiles pour évoluer en interne.
      • Mettre en place des programmes « storytelling » pour que chaque collaborateur puisse raconter son parcours professionnel. Un bon moyen de récompenser et d’être attentif aux talents de l’entreprise.
      • Inciter les managers à présenter leur carrière comme un modèle. Pour donner envie aux collaborateurs de se dépasser.

 

3. Bien s’équiper, déployer un système de mobilité interne performant

Pour que la culture de mobilité interne se développe et se pérennise au sein de l’entreprise.

Comment faire ?  

      • Communiquer sur 100% des offres existantes pour être transparent vis-à-vis des collaborateurs et leur permettre de se projeter et d’envisager une autre carrière au sein de l’entreprise.
      • Professionnaliser la pratique par la mise en place en interne d’un système organisé. Cela permet de :

– Se différencier des bourses à l’emploi en étant plus proactif

– Envoyer en interne aux salariés les offres d’emploi disponibles

– Cibler les collaborateurs et leur adresser des offres correspondant à leurs critères et attentes.

Cette transparence vis-à-vis des collaborateurs fonctionne : leur proposer la mobilité interne augmente de 30% l’engagement [6]. 

 

 

En conclusion, aujourd’hui mettre en place un système de mobilité interne est un vrai facteur de performance pour l’entreprise, mais pourtant encore trop souvent laissé de côté. A la clé : des coûts de recrutement moindres, des profils plus qualifiés et une meilleure marque employeur et culture d’entreprise.

Pour que cette initiative fonctionne, il est conseillé daligner les plans de carrière des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise, de faire travailler ensemble les recruteurs et les équipes dirigeantes et de bien s’équiper ! En effet, instaurer un système ne suffit pas, encore faut-il avoir le bon outil ! Keycoopt System en est un exemple. Nous accompagnons déjà plus de 45 clients chez qui nous avons déployé leur plateforme de cooptation sur-mesure pour leur permettre notamment de doper leur mobilité interne.

 

Sources : 

Sources :

[1] Selon l’étude menée par Robin Erickson « Calculating the true cost of voluntary turnover : The surprising ROI of retention, Bersin », Deloitte consulting.

[2] La « Guerre des talents » désigne une pénurie de compétences face à des besoins effectifs du marché de l’emploi. Soit le challenge de trouver la bonne personne, au bon poste, dans un environnement en évolution constante.

[3] Étude menée par Christine Smith et Stephanie Turner, « The Millenial majority is transforming your culture », Deloitte University, The Leadership Center for Inclusion, 2017.

[4] Selon Anne Fulton and Maya Crawley, “Integrated career development,” Fuel50, 2018.

[5] Susan Adams, “Why promoting within usually beats hiring from outside,” Forbes, April 5, 2012.

[6] Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.

 

Partagez cet article

Déposez un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Découvrez Keycoopt
48 000 cadres sont déjà membres de notre communauté de coopteurs. Et vous ?
Secrets d'un bon profil LinkedIn

Les secrets d’un bon profil LinkedIn

Aujourd’hui, lorsqu’on est à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle, il est important d’être présent sur les réseaux sociaux professionnels. […]

Recrutement_digital_reactivite

Recrutement digital et réactivité … où en est-on de cette promesse en 2019 ?

Si ce sujet vous est familier c’est normal ! Nous l’avions déjà évoqué dans un précédent article où nous traitions du […]

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. ...
  7. 16
Le Sourcing 2.0
Vous voulez mieux comprendre le recrutement par cooptation de Keycoopt ?
RSS Notre fil d’actualité