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Recrutement digital et réactivité … où en est-on de cette promesse en 2019 ?

Par Charlotte Roussel • Le 19.02.2019 • Catégorie : Actualité RH, En avant

Recrutement_digital_reactivite

Si ce sujet vous est familier c’est normal ! Nous l’avions déjà évoqué dans un précédent article où nous traitions du lien ténu qu’entretiennent recrutement digital et réactivité. Aujourd’hui, à l’ère du recrutement 3.0, où le recours à des outils digitaux est devenu une habitude, nous sommes en droit de nous demander : ces outils tiennent-ils leur promesse ? Sont-ils réellement garants de réactivité pour les entreprises ? Comblent-ils les attentes des recruteurs ? Décryptage dans cet article.

Recrutement digital et réactivité : un enjeu pour les entreprises

D’une manière générale, le recrutement de nouveaux collaborateurs, et a fortiori de cadres, représente une prise de risques pour l’entreprise. En effet, s’il n’y a pas de chiffres précis, on évalue qu’un mauvais recrutement coûterait entre 12 000 et 100 000 euros.

Le principal enjeu des recruteurs étant d’engager des profils qualifiés, ceux-ci tentent de minimiser les risques en mettant en place des procédures de recrutement plus ou moins complexes. Mais avec le danger que cela rallonge les processus de recrutement !

Or, s’ils souhaitent ne pas se tromper au moment de recruter, les recruteurs aspirent également à gagner du temps. C’est ainsi que sont apparues de nouvelles pratiques RH et plus précisément des outils digitaux de recrutement.

Ces derniers ont 2 promesses :

      • Réduire les délais de recrutement.
    •  
      • Permettre aux recruteurs et aux managers de se dégager du temps, tout au long du processus de recrutement. Pour investir stratégiquement leurs ressources dans des tâches à plus forte valeur ajoutée.

En cette période de plein emploi des cadres [1], et de Guerre des Talents [2], cette stratégie de recrutement digitalisée est plus que jamais opportune. Et les recruteurs sont les premiers à le dire ! Quand on les interroge, 93% affirment que l’automatisation du recrutement offre un réel gain de temps et d’efficacité. Et 67% qu’elle contribue directement à une économie de temps et de ressources [3]. 

Or, pour que ces (multiples) outils digitaux soient utiles, il est nécessaire de faire le point sur sa stratégie. Et de faire le tri. Pour choisir ceux qui sont les plus adaptés à ses attentes et besoins…

Des outils digitaux multiples, à bien sélectionner

Aujourd’hui, les recruteurs qui veulent mettre en place une stratégie digitale de recrutement ont l’embarras du choix. Au fil des années sont apparus différents outils, à actionner à diverses étapes du processus de recrutement :

1ère étape : pour le sourcing des candidats :

      • Les jobboards : pour poster des offres d’emploi. Cela reste le moyen le plus employé par les recruteurs : 91% y ont eu recours pour recruter en 2018 [4].
      • Les sites carrière : pour héberger, depuis le site d’une entreprise, les offres d’emploi disponibles au sein de celle-ci. Cela permet aux personnes en recherche d’emploi, ou bien aux collaborateurs, d’avoir une visibilité sur les offres à pourvoir et de postuler. Cet espace offre aussi la possibilité, aux personnes le souhaitant, de transmettre une candidature spontanée. Ce qui peut être utile, notamment lorsqu’on sait que 6 recruteurs sur 10 les examinent quand ils ont une offre à pourvoir [5]. C’est donc dans l’intérêt des entreprises de créer un espace carrière attractif aux yeux des candidats potentiels.

À noter, qu’aujourd’hui, des solutions existent pour les entreprises qui souhaitent publier simplement leurs offres d’emploi, notamment des multi-diffuseurs. Ceux-ci leur permettent de diffuser leurs annonces, depuis une interface unique, sur des sites d’emploi, d’écoles ou encore les réseaux sociaux. Rappelons que 47% des postes étaient pourvus le biais d’offres d’emploi en 2017 [6].

      • Les réseaux sociaux professionnels (Viadéo, LinkedIn) : pour identifier, depuis un compte recruteur, des profils pertinents et ensuite les contacter. Ou attirer des candidats grâce à une bonne marque employeur ou une communication efficace.
      • Les plateformes digitales dédiées à la cooptation : pour recevoir des profils recommandés pour leurs compétences, valeurs, etc. Ces plateformes permettent de solliciter des communautés en externe (exemple de Keycoopt Talent) ou les collaborateurs de son entreprise (exemple de Keycoopt System). Cela permet de digitaliser la cooptation (qui n’est pas une pratique nouvelle) et de la pratiquer à plus grande échelle [7].

2ème étape : pour la pré-qualification des candidats :

      • Les chatbots : pour instaurer un dialogue et faciliter la relation avec un potentiel candidat. Ce logiciel peut être directement intégré sur un site carrière, ou encore dans des annonces publiées sur des jobboards via des liens URL. Il est programmé pour simuler une conversation en langage naturel, répondre aux questions du candidat et faciliter son acte de candidature.
      • Les entretiens vidéo : pour un premier échange en face à face avec le candidat. Rien d’innovant dans cet outil, devenu presque banal aux yeux des recruteurs, si ce n’est l’apparition d’un nouveau, très en vogue en ce moment : l’entretien vidéo différé. C’est bien simple, son utilisation a augmenté de 250% entre 2016 et 2017 selon Meteojob. Le principe est simple : le candidat répond, face caméra, à des questions posées par le recruteur. Celui-ci pourra ensuite visionner les réponses pour effectuer une sélection de candidats.
      • Les questionnaires de personnalité en ligne : pour évaluer, notamment, les compétences, la personnalité, les valeurs et les motivations du candidat. Exit les tests sur papier. Des outils permettent aujourd’hui de proposer aux candidats des questionnaires de personnalité en ligne. Une aubaine pour les recruteurs afin d’obtenir une analyse des profils mais aussi une synthèse plus développée de leurs compétences et de leur personnalité.
      • La gamification : pour évaluer les compétences, les SoftSkills (ou compétences douces) [8], les réactions et les décisions d’un candidat dans un contexte donné. Le but est de se servir de jeux pour recruter, tels que des serious game (Incarner, depuis un ordinateur, un personnage qui évolue dans l’entreprise pour laquelle on passe un entretien). Cette technique est aussi utile pour tester les compétences comportementales des candidats, à savoir leur capacité à travailler en équipe, à coopérer, etc.

Recrutement digital et réactivité : quel bilan en 2019 ?

En dépit des outils digitaux à leur portée, les entreprises mènent encore des processus de recrutement qui ont tendance à s’éterniser. En moyenne, la durée d’un recrutement d’un cadre est encore de 9 semaines. Et de 12 semaines pour un cadre expérimenté (avec plus de 10 ans d’expérience) ! [9] Même si cela tend à s’améliorer, aujourd’hui, 30% des recrutements en France dureraient de 2 à 5 semaines [10], il reste encore du chemin à faire ! 

De plus, si les réseaux sociaux permettent d’identifier de nombreux profils cette pratique peut se révéler chronophage. Ses résultats, en termes de recrutement, sont aussi nuancés puisque seuls 16% des candidats seraient finalement recrutés par ce biais [11]. 

Pour que ces outils digitaux soient synonymes de réactivité et d’efficacité, il convient alors, en tant que recruteur, d’éviter de tomber dans 2 pièges  :

1. Vouloir utiliser trop d’outils … et ne pas les intégrer dans une stratégie RH adaptée :

À vouloir « trop en faire », en optant pour plusieurs outils digitaux, on finit par perdre un temps précieux. Tout simplement parce qu’on se retrouve noyé sous un trop grand nombre d’outils. Ce qui contribue à rallonger les processus de recrutement. Il est donc important de bien choisir ses outils selon ses besoins et attentes.

Exemple : l’entretien vidéo peut être adapté pour le recrutement d’un commercial (pour tester son argumentaire commercial…) mais moins pour celui d’une assistante administrative.

2. Être moins réactif dans la suite du processus de recrutement :

Avoir, au début, un processus de sourcing/qualification performant, avec des outils digitaux adaptés c’est bien, mais il faut que la suite du processus de recrutement suive et soit bien rodé, avec une réactivité toujours de mise ! Pour ne pas perdre les bénéfices des outils digitaux.

Exemple : cela induit pour les recruteurs d’être réactifs dans la prise de rendez-vous avec les candidats. Mais aussi dans la prise de décision finale pour éviter que les candidats ne leur filent entre les doigts !

 

Face à ces constats, la cooptation digitale tire, elle, son épingle du jeu puisqu’elle répond aux 2 promesses fixées en amont à savoir :

      • Réduire les délais de recrutement
    •  
      • Permettre aux recruteurs et aux managers de se dégager du temps, tout au long du processus de recrutement, pour l’investir dans des tâches à plus forte valeur ajoutée.

 

C’est le cas, par exemple, chez Keycoopt. Nous proposons des solutions qui permettent, aussi bien de réduire les délais de recrutement, que de solliciter ses collaborateurs pour obtenir plus rapidement, via leurs recommandations, des profils qualifiés.

 

Pour conclure, si vous souhaitez allier recrutement et réactivité, il est essentiel de :

      • Bien choisir vos outils digitaux
      • De vérifier que ces outils soient bien adaptés à vos besoins
      • D’être exigeants dans la suite du processus de recrutement

Le temps gagné vous permettra alors de vous centrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée et de travailler, par exemple, votre marque employeur [12]. Pour améliorer votre attractivité, aux yeux des collaborateurs et des candidats… et mieux recruter !

 

Pour plus d’informations sur les moyens à votre disposition pour mieux recruter, découvrez notre livre blanc sur le sujet :

Livre blanc Quelles best practices pour mieux recruter

 

 

[1] Près de 260 000 recrutements sont prévus d’ici 2020 selon l’étude de l’Apec « Mutations du marché de l’emploi cadre – Enjeux pour 2019 ».

[2] La « Guerre des Talents » désigne une pénurie de compétences face à des besoins effectifs du marché de l’emploi.

[3] Selon une étude menée en 2017 par CareerBuilder.

[4] Selon l’enquête menée par Régionsjob en 2018 : « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2018 ».

[5] [6] Selon l’étude « Sourcing cadres 2018 » de l’Apec.

[7] Voir notre dossier sur « Qu’est-ce que la cooptation ? ».

[8] Voir notre article au sujet des Softskills.

[9] Selon l’étude de l’Apec « De l’offre au recrutement », Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2017-01.

[10] Selon une étude menée en 2018 par Robert Half.

[11] Selon l’étude « Sourcing cadres 2018 » de l’Apec.

[12] Voir notre article au sujet de la marque employeur.

 

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