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Recrutement : et si vous misiez sur les « SoftSkills » ou les « MadSkills » ?

Par Charlotte Roussel • Le 16.10.2018 • Catégorie : Actualité RH

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Selon une étude menée par Pôle Emploi en mars 2018, plus d’1 employeur sur 2 estime que le « diplôme n’est pas un critère essentiel » lors d’un recrutement. Les recruteurs sont de plus en plus nombreux à remettre en question et à adapter leurs pratiques de recrutement. En raison des évolutions de la société (digitalisation croissante des échanges, émergence des nouvelles technologies ou de nouvelles méthodes de travail), mais aussi de leurs difficultés à recruter des profils pertinents.

Aujourd’hui c’est davantage la personnalité des candidats qui est privilégiée, c’est-à-dire les « SoftSkills » ou « MadSkills »… et bien avant les « HardSkills » (les connaissances techniques, les diplômes, etc.) !

Mais concrètement de quoi parle-t-on ? Que sont les « SoftSkills » et les « MadSkills » ? Réponse dans cet article.

Les SoftSkills ou « compétences comportementales »

Les « SoftSkills », ou littéralement « compétences douces », désignent les qualités humaines et relationnelles d’une personne. Elles font donc partie de sa personnalité.

Ce terme, parfois difficile à cerner et à définir, n’évoque pas la même chose pour tout le monde. Pour vous donner une idée, en voici quelques exemples : l’autonomie, la persévérance, la créativité, l’agilité, l’intuition, l’engagement, l’optimisme, etc.

Ce sont des compétences transférables d’une entreprise à une autre. Toutefois, elles ne sont pas vérifiables par un diplôme, et plus difficilement identifiables en entretien.

 

Quels enjeux pour les entreprises ?

Selon une étude menée par RégionsJob en 2017, plus de 99% des recruteurs seraient inflexibles quant aux « SoftSkills » des candidats. Ce chiffre chute à 45% sur l’exigence liée au diplôme !

Aujourd’hui, les entreprises prennent progressivement conscience qu’une étude des diplômes et des compétences n’est plus suffisante, et qu’elles ont tout intérêt à évaluer les « SoftSkills » des candidats. C’est-à-dire leur potentiel, ce qui laisse présager de leur futur comportement en entreprise. Par exemple, un candidat qui dispose de tous les diplômes nécessaires, mais pour lequel le recruteur a des doutes quant à son adaptabilité et son intégration dans l’entreprise, ne sera pas forcément embauché. Cela dépend bien entendu du poste occupé. Cela peut être notamment prépondérant pour un poste avec des missions transverses. Comme un chef de service, qui sera amené à travailler et à collaborer avec différentes équipes.

L’identification de ces « SoftSkills » est un enjeu pour les recruteurs, pour s’assurer de choisir les talents qui correspondent le mieux au métier qui sera exercé. Et qui entrent aussi en adéquation avec les valeurs et l’image de l’entreprise. Pour qu’ils restent le plus longtemps possible et participent durablement au développement de l’entreprise.

L’enjeu pour les recruteurs est alors d’être en mesure d’adapter leurs process de recrutement. Pour savoir identifier (notamment par les questions posées) les « SoftSkills » recherchées. Il sera nécessaire de former certains managers à cette nouvelle pratique.

Les MadSkills ou « compétences folles »

Les « MadSkills » sont des « compétences originales » qui peuvent faire la différence chez un candidat. Par exemple un goût pour le saut à ski, la composition musicale ou l’écriture, ou encore une passion pour les sports atypiques ou les loisirs anticonformistes.

Ces « hobbies » ont un intérêt aux yeux des recruteurs. Parce qu’ils sont généralement révélateurs de la personnalité et des moteurs d’un candidat. Par exemple, la pratique d’un sport à haut niveau peut attester d’une forte persévérance et volonté.

Pour vous donner d’autres exemples, les « MadSkills » font généralement référence à une personne faisant preuve d’originalité, d’un esprit décalé, d’une autonomie de pensée, d’une aptitude à innover. Ou encore à défendre une opinion face à la majorité. Cela dépend, une nouvelle fois, du métier exercé. Un directeur artistique sera par exemple davantage challengé sur sa créativité.

 

Quels enjeux pour les entreprises ?

Si les « SoftSkills » permettent d’évaluer le comportement d’un candidat, les « MadSkills » vont plus loin et permettent d’identifier des profils singuliers ou atypiques. Le rôle des RH est alors de détecter une potentielle différence ou des talents cachés chez un candidat.

Pour les recruteurs, identifier les personnes porteuses de « MadSkills » est une opportunité de contribuer au développement de l’entreprise. Ces « rebelles constructifs » ont en effet la capacité d’apporter des idées en disruption au sein de l’entreprise. Et donc de lui donner, si besoin, un second souffle. Ces profils ont la faculté d’apporter un regard constructif et de remettre en question des process. Pour permettre à l’entreprise de progresser (positivement) dans ses pratiques.

 

Et oui recruter autrement c’est possible !

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En conclusion, aujourd’hui les règles du recrutement ont changé. Ce ne sont plus seulement des diplômes et des compétences qui sont recherchés mais des aptitudes comportementales. Que ce soit des « SoftSkills » pour mesurer si un candidat entre en adéquation avec un pôle, un métier, des valeurs ou le fonctionnement de l’entreprise… mais également pour identifier des potentiels. Ou des « MadSkills » pour détecter les candidats atypiques, qui peuvent conduire l’entreprise à innover et à se renouveler. C’est le rôle des RH d’identifier de telles compétences. Mais aussi de l’entreprise de créer un environnement propice à ce que ces types de profils puissent s’épanouir et donner toute la mesure de leurs capacités.

Mais pour identifier au mieux ces candidats, il est conseillé de faire évoluer ses méthodes de recrutement. Les CV et lettres de motivation ne suffisent plus (et ne sont parfois même plus demandés). Et d’autres modes de recrutement sont possibles, tels que l’escape game ou encore la cooptation. Pour intégrer des profils non destinés à priori à rejoindre l’entreprise.

 

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