Recherche sur le blog:
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filter by Categories
Actualité RH
Ça nous a plu
Cooptation
En avant
Non classé
Notre actualité
Parcours de Coopteurs
Parole de coopteurs
Parole de recruteur
Parole de RH
Press
Presse

Et si vous osiez, vous aussi, recruter un profil atypique ?

Par Charlotte Roussel • Le 17.09.2018 • Catégorie : Actualité RH, En avant

Le recrutement de profils « atypiques » – aux expériences et compétences hors normes – est une nouvelle tendance dans le secteur des ressources humaines. Cette pratique est vouée à se démocratiser, à une époque où de plus en plus de salariés sont amenés à exercer plusieurs métiers et/ou emplois au cours de leur vie. Certains passant même par la case entreprenariat avant de se tourner de nouveau vers le salariat.

Recruter_profil_atypique_laurence_max

Aussi, pourquoi recruter un profil atypique ne deviendrait pas LA nouvelle bonne habitude des recruteurs ? Si cette initiative représente, au premier abord, une prise de risque pour l’entreprise, elle peut aussi constituer une réelle opportunité. Pour innover et se différencier de ses concurrents.

Le point sur le sujet, avec le concours de Laurence de Saint-Seine et Maxime Deseur, consultants en recrutement chez BatKa.

Qu’est-ce qu’un profil atypique ?

Il s’agit en général d’un profil différent, qui sort de l’ordinaire, voire parfois inclassable. La qualification « atypique » dépend du poste ouvert, du contexte de l’entreprise ou encore du process de recrutement mis en place.

Cette classification ne relève donc pas d’un choix mais plutôt d’un résultat. En effet, une personne est généralement considérée comme « atypique » en raison de son parcours (reconversion professionnelle, formation non linéaire, etc.), de ses qualités, compétences, de sa personnalité ou encore de son potentiel.

Il faut aussi distinguer un profil atypique d’une manière générale (selon les critères précédemment énoncés) et un profil atypique par rapport à un métier (qui ne maîtrise pas le secteur d’activité ou qui ne dispose pas de toutes les compétences requises).

Une pratique qui peut présenter des risques …

1. Un risque d’instabilité :

Un profil atypique est, dans la majorité des cas, une personne qui change régulièrement de secteur, de métier ou d’environnement. Dans ce cadre, le danger est qu’elle se lasse et s’ennuie rapidement dans sa nouvelle activité.

Le conseil : évoquer avec le candidat la possibilité d’une évolution en interne. Et l’opportunité de tester différents métiers au sein de l’entreprise. Pour être constamment challengé.

2. Un risque de frustration :

En général, un profil atypique a la volonté de changer le monde. Or, il se heurte souvent à des limites une fois arrivé dans l’entreprise.

Le consei: recruter une personne dont la personnalité entre en adéquation avec l’ADN de l’entreprise pour s’assurer qu’elle en partagera ses valeurs. Et par extension ses méthodes.

3. Un risque d’inefficacité :

Le risque est qu’un profil atypique s’engage dans un secteur ou métier qu’il ne maîtrise pas. Ou bien qu’il brûle les étapes – dans sa formation notamment – et ai du mal à s’adapter à son nouvel environnement. Et ne soit, in fine, pas rapidement efficace au sein de sa nouvelle entreprise.

Le conseil : il ne faut pas totalement partir de zéro mais intégrer une personne qui, dans l’idéal, a des expériences, expertises ou connaissances en lien avec le métier qu’elle sera amené à exercer. Il faut donc être attentif aux talents naturels du candidat pour être plus à même de créer des passerelles entre un nouveau et d’anciens métiers.

… Mais surtout des avantages !

1. Pour continuer à progresser et anticiper les tendances !

Pour qu’une entreprise se différencie, elle a tout intérêt à rechercher des esprits neufs prompts à innover … et à penser autrement ! C’est tout l’intérêt des profils atypiques qui peuvent apporter un regard extérieur, des idées fraîches et novatrices et une nouvelle culture … pour repenser et parfois bouleverser ses habitudes et process ! Pour, par exemple, modifier, adapter et enrichir les processus de recrutement. Et s’ouvrir à de nouvelles pistes. Ou repenser un métier, en fonction des compétences connexes identifiées chez des candidats recrutés.

De plus, ces profils n’ont par définition pas peur du changement et de prendre des risques. Ils sont donc plus aptes à anticiper les mouvements d’un marché et à être force de proposition. Ce qui fait d’eux de bons baromètres de succès à venir.

2. Pour plus de diversité !

Par définition, les personnalités « hors norme » sont présentes dans des entreprises et/ou postes dans lesquels on ne les attendait pas. Elles ne sont donc pas formatées, dans la mesure où elles ont évolué dans différents types de structures et ont exercé plusieurs postes et/ou métiers. Ce qui est un vrai atout pour la diversité.

Comment faire ?

1. Adaptez vos outils et techniques de recrutement !

Recruter de nouvelles typologies de profils induit nécessairement de faire appel à de nouveaux outils de recrutement et même à en intégrer de nouveaux. Il est en effet compliqué, à la seule lecture d’un CV, de différencier un parcours confus d’un réel potentiel. De nouvelles méthodes peuvent se prêter à cette identification. Parmi celles-ci :

  • La cooptation. Cette pratique s’y prête particulièrement. Elle permet d’obtenir des recommandations et donc des profils qualifiés pour un poste. Ce qui est particulièrement utile pour des profils atypiques. Par exemple : « Je recommande Julien pour le poste de chargé de recrutement parce qu’il a déjà travaillé en tant que conseiller clientèle et a une bonne expérience commerciale. Son empathie et ses très bonnes qualités d’adaptation lui assureront de réussir dans son nouveau métier ». Cet outil est aussi précieux dans la mesure où il permet de sélectionner des profils qui n’auraient pas nécessairement été retenus dans un autre contexte.
  • Le challenge. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à mettre à l’épreuve les candidats pour identifier des aptitudes – intellectuelles ou comportementales – hors norme. Et ne pas se baser uniquement sur leurs CV. Des « hackatons » (réunir plusieurs candidats pour leur soumettre une problématique à résoudre) peuvent être organisés ou des escape game pour analyser en situation des comportements ou réactions de candidats.

 2. Misez sur les « mad skills »

Oser_recruter_un_profil_atypique

Après les « Soft-skills » – soit la personnalité et les savoir-être – les « mad skills » sont les nouveaux critères incontournables à prendre en compte au moment de recruter un nouveau profil. Ce sont des aptitudes « folles » ou hors norme (par exemple de l’hyper spontanéité, impulsivité, etc.). Elles permettent d’intégrer des candidats qui « dérangent » pour créer une véritable culture de l’intelligence collective

Illustration avec une offre d’emploi, publiée par l’entreprise californienne Weave : « Votre parcours contribue à notre richesse. Anciens membres de l’équipe de France de ski, de hockey et de concours de saut d’obstacles, coureurs de marathons et d’ultra-trails, écrivains, musiciens, choristes ou encore diacres sont autant de profils qui illustrent notre diversité ».

Ils ont misé sur des candidats « atypiques » …

1. Xavier Niel et son « École 42 »

L’entrepreneur Xavier Niel a compris l’attrait que représentent les profils atypiques. Il met à profit cette méthode dans son « Ecole 42 », 1ère formation en informatique entièrement gratuite et ouverte à tous. Selon lui, cela lui permet « de détecter des gens qui ont un grain ». Il organise pour cela des hackatons, évoqués précédemment.

2. La banque CIC

À la recherche de nouveaux conseillers clientèles (particuliers et professionnels), la CIC a choisi de ne pas recruter des profils « classiques » (issus des secteurs de la banque et de la finance) mais plutôt des commerciaux avec une capacité et une envie d’apprendre.

Le but est ensuite de les intégrer et de les former à 3 métiers. Pour à la fin les orienter vers celui qui leur convient le plus, dans une agence près de chez eux. À la clé pour l’entreprise : un recrutement plus rapide grâce à un panel de candidats élargi, des profils plus diversifiés et un enrichissement de la culture d’entreprise et des process mis en place.

En conclusion, si recruter un profil atypique peut représenter un risque pour le recruteur et le candidat, cette initiative vaut le coup d’être expérimentée ! Pour permettre aux entreprises d’être toujours plus performantes, de progresser et d’innover dans leurs pratiques, etc.

Et pour le candidat de monter en compétences et, pourquoi pas, de donner un nouveau souffle à sa carrière.

Chez Keycoopt, nous en sommes persuadés, c’est pourquoi nous adaptons nos processus de recrutement pour intégrer des profils atypiques, pas nécessairement issus du secteur du recrutement mais qui partagent nos valeurs. Pour continuer à nous challenger et à progresser dans nos méthodes.

Découvrez notre blog dédié aux dirigeants et recruteurs !

Partagez cet article

Déposez un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.