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RH 2.0 : quelle place occupent les réseaux sociaux dans le recrutement aujourd’hui ?

Par Charlotte Roussel • Le 06.07.2018 • Catégorie : Actualité RH

 

 

reseaux_sociaux_recrutementAujourd’hui, les réseaux sociaux font partie intégrante de notre vie personnelle … et professionnelle !

Les DRH sont de plus en plus nombreux à privilégier ce canal. Selon l’étude Sourcing cadres 2018 de l’Apec, 1 recruteur sur 2 déclare avoir eu recours aux réseaux sociaux (LinkedIn, Viadéo) pour obtenir des candidatures lors de son dernier recrutement de cadre. Cette utilisation a été multipliée par 4 en l’espace de 10 ans. En 2017, elle a permis 8 % des embauches de cadres.

Les réseaux sociaux offrent de nouvelles opportunités pour les responsables RH, notamment en matière de sourcing des candidats. Mais, quelle est la réalité de ce mode de recrutement ? Quelles sont ses avantages et ses limites ? On fait le point ici !

Les réseaux sociaux, un moyen de recrutement efficace ?

Dans le secteur RH, les réseaux sociaux peuvent être utilisés dans 2 objectifs : diffuser des annonces et faciliter la « chasse » de candidats potentiels.

  •  

 

 

Ces outils présentent des avantages :

 

1. Un accès à davantage de profils

Le grand « pouvoir » des réseaux sociaux réside dans la multiplicité de ses utilisateurs. Une entreprise qui y est présente gagne ainsi en visibilité, surtout si elle a de nombreux followers, anime régulièrement son réseau, etc. Cet outil permet donc de toucher plus de candidats potentiels.

 

2. Une identification plus rapide des candidats

Les réseaux sociaux permettent d’identifier rapidement des profils et d’établir avec eux un contact direct. Ce qui peut contribuer à accélérer le processus de recrutement.

Points de vigilance : encore faut-il que les candidats répondent à ces sollicitations ! De plus, les réseaux sociaux ne permettent pas d’identifier les candidats qui sont à l’écoute du marché, sans être activement à la recherche d’un emploi (notamment s’ils sont déjà en poste).

 

3. Un moyen pour toucher les « digital natives »

C’est-à-dire les générations Y & Z, très présentes sur les réseaux sociaux LinkedIn, Facebook & Twitter, entre autres.

 

4. Un outil qui permet une plus grande autonomie

Les réseaux sociaux offrent l’opportunité de gérer en interne sa campagne de recrutement. Sans l’aide d’un cabinet de recrutement, ou de jobboards.

 

… Mais aussi des inconvénients !

 

1. Tout le monde n’est pas présent sur les réseaux sociaux

Diverses raisons à cela : certains candidats ne créent un compte que lorsqu’ils recherchent un emploi pour la première fois. D’autres sont formellement opposés aux réseaux sociaux. Enfin, quelques profils n’y sont pas représentés. Les profils non cadres sont peu présents sur les réseaux sociaux professionnels, notamment LinkedIn. Pour donner un exemple précis par secteur d’activité, c’est le cas des professions techniques dans les métiers du bâtiment.

 

2. Il faut penser cet outil dans sa globalité !

Les réseaux sociaux ne sont efficaces que s’ils sont couplés à d’autres outils. Ils constituent une première étape pour nouer un contact mais sont impérativement à intégrer dans une stratégie globale de recrutement. Il est nécessaire de réfléchir à la façon d’intégrer ces candidatures issues des réseaux sociaux dans les process de recrutement déjà mis en place.

 

3. Des résultats difficiles à quantifier

Il est compliqué de mesurer le ROI de recrutements effectués grâce aux réseaux sociaux. Parmi les raisons : le manque de compétences en interne, souvent ce n’est pas au sein des services RH que l’on trouve les compétences pour l’analyse, le tracking et l’évaluation des résultats obtenus grâce aux réseaux sociaux. Ou encore l’absence d’un objectif pertinent à atteindre, mis en place en amont.

Pour définir une stratégie pertinente, il est ainsi essentiel de réfléchir au préalable au ciblage : opter pour une diffusion de toutes les annonces, ou bien celles qui sont plus prioritaires, etc.

 

4. Un ciblage des profils difficile

La portée des réseaux sociaux permet, une fois une offre relayée, d’obtenir de nombreuses candidatures, mais comme pour les jobboards par exemple, il faut ensuite les étudier et trier pour ne retenir que celles qui sont de qualité.

A l’inverse, si on choisir de chasser des candidats depuis les réseaux sociaux, il est possible de trouver des informations adéquates pour pouvoir ensuite cibler des profils. Cela nécessite néanmoins plus de temps et se construit sur le long terme.

Les réseaux sociaux, un outil de recrutement …

Selon une étude menée en 2016 par Bond, entreprise spécialisée dans les solutions de recrutement, 64% des recruteurs utilisent au minimum 2 réseaux sociaux dans leur quête de talents. Dans le top 3 des réseaux sociaux utilisés en priorité :

      1. LinkedIn (94%)
      2. Facebook (66%)
      3. Twitter (52%)

 

Si le réseau social professionnel Viadéo ne figure pas dans le classement, et est donc moins utilisé des recruteurs, Google+ est plébiscité par 21% d’entre eux. Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à communiquer sur des réseaux sociaux appréciés des « millenials », tels qu’Instagram ou Snapchat. Et à juste titre ! En 2016, une étude réalisée par Kantar TNS révélait qu’en France 30 % des internautes français utilisaient respectivement chacun de ces 2 réseaux sociaux.(1)

 

La majorité permet de relayer des offres d’emploi et de prendre directement contact avec des candidats potentiels. Mais leurs objectifs diffèrent :

Les réseaux sociaux professionnels : tels que LinkedIn ou Viadéo, permettent un vrai ciblage de profils. Et une première vérification des diplômes et références.

– Pour les réseaux sociaux plus « personnels »:  comme Facebook et Twitter, les recruteurs révèlent avoir pour premier réflexe de scruter le profil des candidats et aussi de les utiliser pour animer leur marque employeur. Pour doper l’attractivité de leur entreprise (selon l’étude précédemment citée).

… ou bien un levier pour la marque employeur ?

Encore méconnue il y a quelques années, l’image de marque de l’employeur est devenue un critère incontournable pour séduire et attirer les talents. En complément des autres outils de communication, les réseaux sociaux peuvent alors s’imposer pour les DRH et responsables RSE comme un vrai levier de performance pour leur entreprise. Quelques bonnes pratiques pour améliorer sa marque employeur via les réseaux sociaux :

 

1. Effectuer un travail sur le branding de l’entreprise

Pour améliorer son image et son rayonnement. Une page corporate, sans photo ni description, ne va pas attirer l’attention de candidats potentiels.

 

2. Partager des contenus attractifs

Parce que relayer uniquement des offres emploi, ce n’est aujourd’hui plus suffisant. Parmi les sujets possibles : les métiers et les coulisses de l’entreprise, son processus de recrutement, des portraits des collaborateurs, etc.

 

3. Animer des pages Facebook et fils Twitter dédiés à la thématique « Carrières »

Comme le font déjà de grands groupes.

 

On se rend ici bien compte que ces missions relèvent davantage du marketing, ou du marketing RH, que de missions propres aux ressources humaines. Les réseaux sociaux sont donc aujourd’hui davantage utilisés par les recruteurs pour doper leur attractivité et leur visibilité auprès de candidats potentiels que comme un outil dédié au recrutement.

 

 

En conclusion, les Ressources Humaines n’échappent pas à la digitalisation. Dans certains cas, les entreprises ont tout intérêt à utiliser les réseaux sociaux pour leurs recrutements. La majeure partie du temps, cet outil s’inscrit dans une stratégie, visant pour l’employeur à séduire et à attirer de nouveaux talents.

Mais attention ! Les réseaux sociaux sont à inclure dans une stratégie globale de recrutement et ne remplacent en aucun cas les outils dits « classiques » ! Ils n’excluent pas les relations humaines qui sont à créer et à entretenir grâce à l’expertise de professionnels RH. Ils sont essentiels pour identifier des profils, gérer les candidatures, mais aussi fédérer les employés autour d’une culture d’entreprise commune. Et donc contribuer au rayonnement de l’entreprise.

(1) Pour plus d’informations sur l’étude Kantar TNS

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