Recherche sur le blog:
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filter by Categories
Actualité RH
Ça nous a plu
Cooptation
En avant
Non classé
Notre actualité
Parcours de Coopteurs
Parole de coopteurs
Parole de recruteur
Parole de RH
Press
Presse

Le blog Keycoopt

Besoin d’infos sur le recrutement par la cooptation et les ressources humaines ?

Bâtir la confiance en entreprise : 3 best practices

Par Benjamin Van Hyfte • Le 27.04.2016 • Catégorie : Actualité RH

 D’abord, faut-il parler de confiance, ou bien d’engagement ? J’ai lu récemment une distinction intéressante entre les deux concepts.

L’engagement consiste, dans une entreprise, à créer des conditions favorables pour que les collaborateurs accomplissent le maximum, et soient en phase avec les objectifs de l’organisation.

Mais la confiance, elle, signifie que les membres de l’entreprise sont engagés, et donnent le maximum, même dans un contexte incertain, car ils se sentent soutenus par leurs collègues et leurs supérieurs.

La notion de confiance est donc essentielle en temps de crise. Du fait du contexte économique, beaucoup d’entreprises ont récemment subi une perte générale de confiance en interne. Et, comme on le sait, la confiance se construit lentement mais peut se briser en un clin d’œil.

confiance

Perte de confiance : à qui la faute ?

Alors, à qui la faute ? Aux collaborateurs ? Aux derniers arrivés ? Sûrement pas. Au contraire, les exemples qui vont suivre montrent que la confiance est une affaire de management. Elle doit être insufflée d’en haut. Et par des temps difficiles, elle peut devenir une mission stratégique des RH.

Le but de cet article n’est pas de lancer quelques idées toutes faites sur le management. C’est très facile de donner des conseils sur la façon d’engager ses équipes – mais beaucoup plus difficile à mettre en pratique.

Plutôt que de la théorie, découvrons trois cas concrets… Trois organisations qui ont su maintenir un climat de confiance après un coup dur. Ces exemples ne s’appliquent pas à toutes les entreprises, en tout temps. Mais ils reflètent un certain état d’esprit, et ils illustrent le rôle stratégique des RH dans la confiance en entreprise.

Ces trois histoires ont été relatées en 2012, dans une étude très complète de l’institut CIPD sur la notion de confiance dans les organisations.

 

1 – Restructurer… sans licencier !

En 2009, le Sunderland City Council a subi une lourde baisse du budget : ils ont finalement perdu 58 millions de leur budget annuel de 745 millions £. Un tel scénario rime souvent avec un plan de licenciement, et il est difficile de maintenir la confiance dans cette situation.

Mais la mairie a pris des engagements inattendus : faire toutes les coupes de budget nécessaires sans piocher dans leurs réserves… et sans que la qualité de leur service se dégrade. Enfin, et c’est l’engagement le plus important : ils ont promis de ne faire aucun licenciement !

Le respect de ces engagements est passé, tout d’abord, par un gel des recrutements. Les RH ont ensuite créé un outil appelé SWITCH. Le principe : chaque collaborateur est invité à renseigner toutes ses compétences et « talents », afin d’avoir, a fortiori, une grande carte des savoir-faire disponibles en interne.

Ainsi, lors de départs de salariés, SWITCH a fonctionné comme un outil de matching, et a ainsi permis une mobilité interne très efficace. Le conseil a été restructuré, sans avoir à diminuer ses effectifs.

L’ensemble du staff a reconnu les efforts de l’équipe dirigeante, et a notamment parlé avec admiration du manager qui a mis en place le processus.

Bien sûr, la situation n’est pas au beau fixe, et d’autres coupes dans le budget seront nécessaires. Mais l’organisation est parvenue à traverser la crise tout en maintenant un climat de confiance grâce aux promesses tenues et aux perspectives de mobilité interne.

 

2 – L’équité comme moteur de confiance

Lorsqu’une entreprise traverse une période difficile, la confiance se dégradera moins s’il y a une perception d’équité dans le traitement des collaborateurs. C’est avec cette conviction qu’un célèbre cabinet d’avocats, Norton Rose, a réagi après la crise financière.

Le département RH a créé FLEX, un plan budgétaire pour affronter les difficultés à venir. Le principe : les collaborateurs acceptent de garder 80% de leur contenu de poste, pour 85% de leur salaire. Les valeurs affichées par Norton Rose étant « qualité, unité et intégrité », cette proposition était en phase avec la culture d’entreprise. Lorsque cette proposition a été soumise, 97% des collaborateurs ont accepté.

La perception d’équité a été décisive pour maintenir un climat de confiance. Satisfaits des résultats, les dirigeants de Norton Rose ont poussé plus loin cette politique, en assurant une égalité homme-femmes dans les effectifs, et en créant différentes salles de prières, pour satisfaire toutes les confessions représentées dans le cabinet.

Enfin, pour évaluer l’efficacité du programme FLEX, ils ont mis en place un questionnaire à l’intention des équipes, qui a recueilli des retours globalement positifs.

 

3 – Communication et Transparence

Le manque de transparence est fatal pour la confiance, car cela laisse libre cours aux rumeurs, et favorise une séparation entre la direction et les collaborateurs. CWW (Cable & Wireless Worldwide), aujourd’hui racheté par Vodafone, a connu une baisse de confiance de la part de ses salariés pendant la crise financière. La direction a opté pour la transparence, dans une démarche menée pour restaurer la confiance au sein de l’organisation.

L’équipe de communication a encouragé les opérationnels à publier régulièrement des informations sur les changements à venir, et les actions à prendre dans leur département. L’équipe a également lancé un magazine vidéo en ligne sur l’actualité au sein de l’organisation. Des tables rondes ont été planifiées à un rythme régulier, pour faciliter le dialogue entre les collaborateurs et l’équipe dirigeante.

L’accent a été mis sur une communication ouverte et participative, comme remède à la naissance de rumeurs entre les équipes.

Mais l’idée la plus innovante est sans doute celle portée par l’équipe IT de CWW, qui a développé une « équation de confiance », afin d’évaluer le climat au sein de l’organisation. L’indice se mesure ainsi :

 

Crédibilité + fiabilité + familiarité    = Confiance

               Individualisme

 

Même s’il a été dur de retrouver la confiance d’avant la crise, les collaborateurs interrogés ont reconnu et apprécié les efforts fournis pour communiquer avec transparence et maintenir la confiance entre les équipes.

 

QUE RETENIR ?

Que nous montrent ces exemples ? D’abord, que la confiance est une stratégie où toutes les équipes doivent être engagées. L’équipe dirigeante doit montrer l’exemple et être transparente, les RH doivent créer les bonnes conditions pour obtenir l’engagement et la confiance des collaborateurs. Enfin, les initiatives des équipes IT et communication deviennent de plus en plus déterminantes, comme en témoigne l’expérience de CWW.

De plus, même si ces organisations ont été innovantes dans la façon de développer un climat de confiance, aucune d’entre elles n’en a parlé explicitement. Autrement dit, elles ont mené une « stratégie de confiance » sans y mettre un nom. Sans la formaliser.

Voilà peut-être ce qu’il faut retenir… Si la confiance était considérée comme une stratégie à part entière, il y aurait peut-être plus de « success stories » à raconter sur le sujet !

Partagez cet article

Déposez un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.