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5 rituels à adopter pour une meilleure rétention de talents !

Par Julie Samper • Le 19.02.2018 • Catégorie : Actualité RH, En avant

Après avoir réussi l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein de votre entreprise, votre objectif dorénavant est de faire en sorte qu’il reste dans vos équipes : c’est ce qu’on appelle la « rétention de talents » !
Selon Les Echos, 62% des salariés souhaitent quitter leur entreprise en 2018. Voici quelques pistes pour y remédier. 

D’après la théorie de Frederick Herzberg, datant du 20ème siècle mais toujours d’actualité : jouir d’une bonne ambiance de travail, d’un salaire convenable, d’un lieu de travail plaisant et de collègues agréables …  sont des paramètres importants afin de mener sa journée dans les meilleures conditions possibles. Néanmoins, ce sentiment de bien-être serait éphémère et ne suffirait pas pour s’inscrire dans la durée. Les facteurs motivants durables seraient ceux qui valoriseraient au mieux l’employé : de la reconnaissance dans son travail, de l’autonomie, des perspectives de mobilité, des missions prenantes et un réel intérêt pour son travail. Il est possible d’avoir des conditions de travail idylliques sans être épanoui professionnellement par manque d’une réelle réalisation de soi.

Il est important de mettre l’accent sur ce bien-être car c’est lui qui va générer des performances. Les managers et DRH ont ainsi un rôle clé à jouer : fédérer une unité, communiquer sans relâche, connaitre ses collaborateurs, leur proposer des plans de carrière, etc.

Un salarié heureux au sein de son entreprise c’est un salarié qui se projette dans la durée.

Mais alors, après l’onboarding, que faut il faire ?

Les 5 étapes pour retenir ses salariés

1. Connaître son collaborateur

(cela paraît évident mais c’est un paramètre parfois négligé !)

Connaître son collaborateur pour le retenirBien connaître son employé et y prêter attention permet de faciliter les échanges, qu’ils aient lieu au bureau, en réunion ou entre deux cafés. Avoir un réel intérêt pour la personne et instaurer une relation sympathique avec ce dernier, légitime le sentiment d’être un membre à part entière de l’entreprise et non « une petite fourmi parmi les autres». Ce sentiment d’appartenance favorisera une durée de vie plus longue du salarié au sein de l’entreprise. N’hésitez pas à rebondir sur des choses qu’il aurait évoquées pour suggérer que vous êtes à l’écoute et intéressé.

Par conséquent, laissez place à l’humain, naturellement ! 😉

 

2. Lui faire confiance et lui donner plus de responsabilités

Une autonomie dans le travail permet d’accroître les motivations du salarié car elle supprime le sentiment épuisant des contraintes extérieures. Travailler à son rythme et de la façon que l’on souhaite est un luxe que beaucoup de collaborateurs désirent. En s’inspirant du modèle de l’entreprise libérée, il est intéressant de fixer des objectifs et des deadlines tout en laissant à l’employé une marge de liberté dans son travail de manière à juger plus particulièrement son résultat à son processus.

 

3. Accorder une place importante à la mobilité interne

Un cadre dans lequel on se sent bien et qui émet une possibilité d’évolution entraîne une projection plus large dans la durée. Si l’employé ne peut acquérir de nouvelles responsabilités ou ne peut faire progresser sa carrière, le choix d’un départ prématuré est évident. La mobilité interne pour le recruteur permet un retour sur investissement, un engagement fort des employés, une formation plus courte et une réduction des coûts. Elle s’inscrit de plus en plus naturellement dans le processus de recherche de postes des employés. Néanmoins, ils n’ont pas toujours le réflexe de s’adresser directement à leur DRH et de livrer en toute transparence leurs envies d’évolution ou de nouveaux challenges.

 

4. Préserver l’employabilité de son collaborateur

Préserver l’employabilité de son collaborateur

 

Proposer des formations à ses collaborateurs pour qu’ils puissent mettre à jour fréquemment leurs compétences et étoffer leur savoir-faire est quelque chose d’essentiel. La sensation de stagner, de ne pas s’améliorer ou de faire toujours la même chose accélère l’envie de changement de poste et d’environnement. Se former de manière constante est indispensable afin d’être performant dans son secteur. Le collaborateur peut faire la demande pour bénéficier de formations mais c’est également au manager à anticiper et à prendre les devants.

 

5. Engager ses salariés avec le partage de sa vision

L’adhésion du collaborateur aux valeurs et à la culture de l’entreprise est fondamentale, de façon à ce qu’il se sente au mieux concerné par ses missions et par ses enjeux. Le sens que souhaite prendre l’entreprise doit être inspirant et visible pour que cette ADN soit partagée de façon pérenne. Cette vision prendra tout son sens seulement si tous les collaborateurs y adhèrent et si elle fait appel à l’intelligence collective. Il est également impératif qu’elle soit reformulée suivant l’évolution des ambitions.

 

Solliciter mieux et de manière plus régulière ses collaborateurs afin qu’ils saisissent les bonnes opportunités au sein de leur entreprise.

C’est l’un des points forts de la solution Keycoopt System, que nous avons développée pour accélérer la mobilité interne et le recrutement par cooptation au sein des entreprises. Les employés deviennent avec le temps de réels ambassadeurs de l’entreprise. L’image de l’entreprise est ainsi valorisée en interne et en externe, puis donnera envie aux collaborateurs de s’y projeter durablement.

 

 

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